AI公司，怎么越來越像NBA了

“AI巨星”的天價合同

硅谷，正在經(jīng)歷一場“人才大爆炸”。

過去一年，科技巨頭們關(guān)注的焦點(diǎn)已從數(shù)千億美金的顯卡戰(zhàn)爭，悄然轉(zhuǎn)移到了少數(shù)頂尖人才的腦力競賽上這種轉(zhuǎn)變太過戲劇性，以至于硅谷投資大佬David Cahn不得不援引體育界的規(guī)則來解讀正在發(fā)生的瘋狂。他一針見血地指出，AI實(shí)驗(yàn)室正越來越像“球星戰(zhàn)隊(duì)”核心原因很簡單：隨著基礎(chǔ)算力的趨同，人類的突破性智慧成為了最稀缺的瓶頸。

這場人才資本戰(zhàn)，已經(jīng)徹底撕裂了傳統(tǒng)硅谷的薪酬體系。我們正目睹頂尖AI科學(xué)家拿到與職業(yè)運(yùn)動員相媲美的天文數(shù)字：對于最頂尖的異類天才來說，薪酬方案甚至可能是數(shù)十億美元。這已經(jīng)不是慷慨的獎勵，而是對數(shù)萬億價值的“總冠軍獎杯”所做的戰(zhàn)略性、對沖不確定性的投資。

越來越像球星團(tuán)隊(duì)的AI公司

人才成本已成“天花板”，AI巨頭正在“球星化”最近，硅谷投資大佬David Cahn發(fā)了一篇文章，討論了AI公司高薪挖人的瘋狂程度，很有趣地把AI公司對人才的執(zhí)著和體育團(tuán)隊(duì)做類比。

他在文章中一針見血地指出：“由于對人才的執(zhí)著關(guān)注，人工智能實(shí)驗(yàn)室正越來越像體育團(tuán)隊(duì)：它們都由一家超級富有的科技公司或個人提供支持。明星級人才可以獲得數(shù)千萬、數(shù)億，對于最頂尖的異類天才來說，甚至可能是數(shù)十億美元的薪酬方案。與球員通常簽訂長期合同的體育團(tuán)隊(duì)不同，人工智能的雇傭協(xié)議是短期和流動的，這意味著任何人在任何時候都可能被挖走。”

這段話，直接撕開了AI產(chǎn)業(yè)光鮮外衣下，一場比硬件軍備競賽更瘋狂、更無情的“人才資本”競逐。

如果說去年是一場關(guān)于顯卡的戰(zhàn)爭，是一場比拼誰能花6000億甚至8000億美元構(gòu)建更大“球場”的資本游戲，那么今天，焦點(diǎn)已經(jīng)徹底轉(zhuǎn)移。正如AI領(lǐng)域領(lǐng)袖伊利亞·蘇茨克維爾（Ilya Sutskever）所暗示的——“我們所知的預(yù)訓(xùn)練將終結(jié)”——僅僅依靠堆砌更多的芯片和數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)線性增長的紅利正在消退。

基礎(chǔ)算力作為稀缺資源的地位已讓位于人類的突破性智慧。今天，誰擁有能夠發(fā)現(xiàn)“第二條Scaling Law”或開創(chuàng)全新推理機(jī)制的“大腦”，誰就擁有了壟斷未來的入場券。硬件只是燃料，人才才是引擎，這使得AI實(shí)驗(yàn)室的運(yùn)作模式從傳統(tǒng)的科技研發(fā)中心，徹底轉(zhuǎn)向了由頂薪巨星主導(dǎo)的精英體育俱樂部。

當(dāng)價值數(shù)萬億的“總冠軍獎杯”——AGI或下一個壟斷級應(yīng)用——懸在眼前時，任何阻礙勝利的瓶頸——尤其是流動性極差的頂級人才——都將爆發(fā)出驚人的估值。這就是為什么AI界的“超級巨星”們能夠拿到與NBA頂薪球員相媲美的天文數(shù)字：數(shù)千萬甚至數(shù)十億美元的薪酬包不再是慷慨的獎勵，而是對沖未來不確定性的戰(zhàn)略性投資。在財(cái)務(wù)模型的深層邏輯中，這些支出是完全合理的。

一個能夠?yàn)楣編鞧PT-5級別突破的核心研究員，其創(chuàng)造的未來價值遠(yuǎn)超任何硬件投入的回報(bào)率。他們不是普通的雇員，而是擁有決定公司命運(yùn)權(quán)的“特許經(jīng)營球員”。這種極度的稀缺性，加上AI行業(yè)固有的高風(fēng)險(xiǎn)和高迭代速度，共同推高了這群天才的“身價泡沫”。更殘酷的事實(shí)是，這種人才成本已成為繼硬件之后的第二道、更難逾越的競爭壁壘。NBA的“工資帽”原本旨在平衡聯(lián)盟競爭，但它催生出的“奢侈稅”制度卻讓少數(shù)豪門得以通過燒錢來固化其優(yōu)勢。

今天的AI戰(zhàn)場如出一轍：只有“由一家超級富有的科技公司或個人提供支持”的巨頭，才能持續(xù)支付多名核心研究員數(shù)億美元的薪酬包，將AI研發(fā)成本推上只有少數(shù)“特權(quán)”球隊(duì)才能承受的奢侈稅線。涌現(xiàn)出的SSI、Thinking Machines等新秀，不得不將人才優(yōu)勢而非原始算力規(guī)模作為主要賣點(diǎn)，因?yàn)樗麄儫o法與“五大決賽選手”的資金量正面抗衡。無論是Google努力扭轉(zhuǎn)產(chǎn)品圍攻，還是Meta大膽收購Scale股份、引入Alex Wang領(lǐng)導(dǎo)“創(chuàng)始人模式”實(shí)驗(yàn)室，都在用實(shí)際行動證明：資本是入場券，而人才才是贏得比賽的關(guān)鍵。僅有大規(guī)模集群是不夠的，人才正是實(shí)現(xiàn)下一個突破的唯一鑰匙。這種極高的入場門檻，有效地圈定了賽道的玩家數(shù)量，使得AI領(lǐng)域的競爭結(jié)構(gòu)，像極了那個每年只有少數(shù)幾支頂級強(qiáng)隊(duì)在爭奪總冠軍的NBA聯(lián)盟。至此，AI實(shí)驗(yàn)室已徹底告別了硅谷傳統(tǒng)企業(yè)研發(fā)部門的形象，蛻變?yōu)橛删揞~資金推動、巨星效應(yīng)主導(dǎo)的競技體育俱樂部。而這種模式最核心的特征——人才協(xié)議的短期和流動性——正是我們接下來深入探討 AI 市場“自由球員”規(guī)則的關(guān)鍵。

高流動性的人才“交易市場”

如果說天價薪酬讓AI實(shí)驗(yàn)室開始像NBA豪門，那么其流動性極高的雇傭協(xié)議則直接將整個行業(yè)變成了瞬息萬變的“自由球員市場”。

人工智能的雇傭協(xié)議是短期和流動的，這意味著任何人在任何時候都可能被挖走。這與傳統(tǒng)硅谷公司曾引以為傲的長期穩(wěn)定、低流動性的工程師文化構(gòu)成了鮮明對比，徹底顛覆了科技人才市場的傳統(tǒng)規(guī)則。在NBA，球員合同通常受到嚴(yán)格的聯(lián)盟規(guī)則約束，比如多年合同、交易限制等，雖然存在自由球員市場，但其流動性仍有周期。

然而，在AI領(lǐng)域，人才協(xié)議的“短期和流動性”意味著每一位頂尖研究員都相當(dāng)于身處“合同年”，可以隨時觸發(fā)交易和挖角，將自己的身價推向新高。這種無休止的流動性催生了AI領(lǐng)域獨(dú)特的“引援文化”：公司之間的競爭不再是產(chǎn)品發(fā)布會上的口水戰(zhàn)，而是隱秘而殘酷的“交易截止日”——今天還在你的實(shí)驗(yàn)室做突破性研究的明星科學(xué)家，明天就可能帶著核心經(jīng)驗(yàn)，加入了競爭對手的全新基金或新成立的實(shí)驗(yàn)室。

例如，OpenAI早期核心人才出走創(chuàng)立Anthropic、DeepMind人才的持續(xù)流失與內(nèi)部分裂、以及各種新星實(shí)驗(yàn)室的快速崛起與衰落，無不體現(xiàn)了這種市場的極度活躍和殘酷。對于資金雄厚的巨頭而言，“挖角”不再是秘密行動，而是公開的、常態(tài)化的資本支出，其邏輯如同NBA豪門每年在自由市場不計(jì)成本地招募明星球員，以最小的時間成本快速補(bǔ)齊陣容短板。

在這一高流動性的自由市場中，人才與公司的權(quán)力天平發(fā)生了歷史性的傾斜。傳統(tǒng)的科技公司結(jié)構(gòu)中，研究員是服從公司戰(zhàn)略的“員工”，但今天的AI巨星們已徹底完成角色升級，他們不再是單純的“球員”，而是擁有巨大話語權(quán)甚至決策權(quán)的“球員兼總經(jīng)理”。

這種權(quán)力升級的標(biāo)志性事件就是巨頭們推行的“創(chuàng)始人模式”或給予核心人才近乎完全的自主權(quán)。Meta大膽的戰(zhàn)略就是絕佳案例：他們收購Scale的少數(shù)股權(quán)，并引入CEO Alex Wang領(lǐng)導(dǎo)新的AI實(shí)驗(yàn)室，賦予其巨大的自治權(quán)。這本質(zhì)上就是NBA球隊(duì)為了留住或引進(jìn)超級巨星，不僅支付頂薪，甚至允許該巨星在選擇教練、制定戰(zhàn)術(shù)乃至引援上擁有否決權(quán)或決定權(quán)——即圍繞核心巨星來建立整支隊(duì)伍的運(yùn)營哲學(xué)。對于人才而言，他們追求的已不只是金錢，更是對研究方向的掌控權(quán)、對計(jì)算資源的優(yōu)先分配權(quán)，以及對團(tuán)隊(duì)化學(xué)反應(yīng)的塑造權(quán)。這種模式的出現(xiàn)，深刻地改變了企業(yè)的組織文化，傳統(tǒng)的層級結(jié)構(gòu)被打破，取而代之的是圍繞少數(shù)精英天才構(gòu)建的扁平化、高能效的“特種部隊(duì)”結(jié)構(gòu)。這種“巨星化”的運(yùn)營模式雖然能帶來極高的創(chuàng)新效率，但也意味著極高的組織風(fēng)險(xiǎn)：一旦核心人物離職，整個實(shí)驗(yàn)室的士氣和項(xiàng)目進(jìn)度可能在一夜之間崩塌，其破壞力遠(yuǎn)超普通的高管流失。

正因如此，AI實(shí)驗(yàn)室的戰(zhàn)略目標(biāo)不再是廣泛招募人才，而是精準(zhǔn)組建能產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)的“三巨頭”。籃球界歷史一再證明，單核奪冠難度巨大，但擁有三位或以上的全明星核心的團(tuán)隊(duì)往往能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)治級的突破。AI領(lǐng)域的突破，無論是強(qiáng)化學(xué)習(xí)、推理能力還是多模態(tài)應(yīng)用，都需要來自不同子領(lǐng)域的頂尖專家協(xié)同作戰(zhàn)。因此，AI巨頭們正在有意識地通過高薪和股權(quán)激勵，搭建具有高度互補(bǔ)性的核心研究團(tuán)隊(duì)。他們需要有人擅長基礎(chǔ)模型架構(gòu)，有人擅長工程部署和優(yōu)化，更需要有人能帶來革命性的研究方向。

這種“三巨頭”的組建是高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)的，它依賴于核心成員之間能否產(chǎn)生默契的“團(tuán)隊(duì)化學(xué)反應(yīng)”。這種對團(tuán)隊(duì)配置的執(zhí)著，是AI實(shí)驗(yàn)室越來越像職業(yè)體育團(tuán)隊(duì)的最終體現(xiàn)：他們不是在招募員工，而是在策劃一場高風(fēng)險(xiǎn)的奪冠陣容組建。所有這些策略——天價薪酬、流動協(xié)議、巨星權(quán)力，以及組建核心團(tuán)隊(duì)——共同構(gòu)成了AI競賽中獨(dú)特的“競技場”邏輯。而這種永不停止的、建立在“人性極致”驅(qū)動下的競爭，必然將整個行業(yè)推向更深遠(yuǎn)的價值悖論。

越過人才瓶頸：AI競賽的終極戰(zhàn)場是“數(shù)據(jù)飛輪”與分發(fā)權(quán)

當(dāng)我們深入剖析AI產(chǎn)業(yè)這種近似NBA的競爭結(jié)構(gòu)時，一個更根本的戰(zhàn)略問題浮出水面：砸下天價合同、組建“三巨頭”到底是為了什么？如果說人才競賽是贏得“入場券”，那么真正的“總冠軍”之爭，就必須超越對人才的執(zhí)念，轉(zhuǎn)向?qū)?shù)據(jù)飛輪和應(yīng)用分發(fā)這兩大長期護(hù)城河的終極較量。

頂級人才是啟動器，是打造下一代基礎(chǔ)模型的關(guān)鍵引擎，但這引擎最終需要燃料和跑道。燃料就是獨(dú)有的、高質(zhì)量的閉環(huán)數(shù)據(jù)，而跑道則是深入垂直行業(yè)的應(yīng)用分發(fā)網(wǎng)絡(luò)。在這個視角下，過度沉迷于人才的短期爭奪，反而可能導(dǎo)致戰(zhàn)略上的“目標(biāo)錯位”。

目前，所有AI巨頭都在朝著相似的AGI目標(biāo)前進(jìn)，頂尖人才的產(chǎn)出也容易趨同，一旦技術(shù)突破被消化并普遍化，僅靠實(shí)驗(yàn)室的“巨星”優(yōu)勢就會迅速稀釋。因此，AI巨頭真正的戰(zhàn)略焦點(diǎn)，必須轉(zhuǎn)向構(gòu)建不可被復(fù)制的“數(shù)據(jù)飛輪”效應(yīng)。這就像NBA中僅靠超級巨星無法持續(xù)奪冠，球隊(duì)需要建立一套能夠持續(xù)穩(wěn)定產(chǎn)出新秀、優(yōu)化戰(zhàn)術(shù)的體系。對于AI公司而言，這套體系就是：通過自有的產(chǎn)品和服務(wù)，如微軟的Copilot嵌入Office 365，或Google對搜索數(shù)據(jù)的控制，吸引海量用戶，這些用戶在使用過程中產(chǎn)生獨(dú)有的、具身化的反饋數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)反過來又被用于微調(diào)和優(yōu)化下一代模型，使模型性能超越競爭對手。隨后，優(yōu)越的模型再吸引更多用戶，形成一個自我強(qiáng)化的閉環(huán)飛輪。

這個飛輪一旦啟動，將成為比任何人力資本都更難以跨越的壁壘。AI巨頭需要爭奪的，是那些能帶來獨(dú)家數(shù)據(jù)的應(yīng)用場景和入口，而不是僅僅停留在實(shí)驗(yàn)室的論文突破。

這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向?qū)ι虡I(yè)模式提出了更高的要求。AI公司的價值分配，最終將取決于誰能掌握對垂直行業(yè)的控制權(quán)。人才競賽燒錢的本質(zhì)，是為了爭奪時間窗口，快速占領(lǐng)并滲透到那些具有高價值、高門檻數(shù)據(jù)的垂直領(lǐng)域，例如法律、醫(yī)療、金融和企業(yè)服務(wù)。Harvey、Abridge、SmarterDx等垂直領(lǐng)域初創(chuàng)公司的興起，正是這種趨勢的體現(xiàn)。

這些公司通過整合特定領(lǐng)域的工作流，采集到了通用模型難以觸及的專業(yè)數(shù)據(jù)，從而構(gòu)建了自己的局部護(hù)城河。對于科技巨頭而言，他們的目標(biāo)不再是僅僅賣一個基礎(chǔ)模型API，而是要將AI能力深度集成到企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程中，成為無法被替換的“操作系統(tǒng)”。這種對垂直行業(yè)滲透率和控制權(quán)的爭奪，才是真正決定數(shù)萬億價值分配的關(guān)鍵。只有將“巨星”的研究成果轉(zhuǎn)化為能夠深度鎖定企業(yè)客戶的“武器”，才能將高昂的人才成本轉(zhuǎn)化為可持續(xù)的壟斷利潤。

最終，這場從人才到數(shù)據(jù)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，也決定了AI公司的終極形態(tài)和競爭的長期可持續(xù)性。如果一家公司只是靠天價合同暫時留住人才，而沒有建立起基于獨(dú)家數(shù)據(jù)的飛輪效應(yīng)和強(qiáng)大的應(yīng)用分發(fā)網(wǎng)絡(luò)，那么它將永遠(yuǎn)活在被競爭對手“挖角”的焦慮中。人才帶來的優(yōu)勢是暫時的，流動性是宿命，而數(shù)據(jù)壁壘和分發(fā)網(wǎng)絡(luò)的滲透性才是長期的。正如NBA歷史上的球隊(duì)沉浮，靠金錢堆砌的臨時陣容很容易解體，而那些能夠建立獨(dú)特文化、持續(xù)優(yōu)化青訓(xùn)和掌控穩(wěn)定市場的球隊(duì)，才是真正的長青王者。

AI巨頭在人才競賽中豪擲千金的同時，必須保持清醒：他們正在用巨額成本購買時間，而這寶貴的時間窗口必須被用來建立不可逆轉(zhuǎn)的數(shù)據(jù)飛輪和應(yīng)用市場統(tǒng)治力。只有當(dāng)公司的價值不再完全依賴于一兩個明星研究員的留守，而是依賴于一個強(qiáng)大、自動化的數(shù)據(jù)和產(chǎn)品體系時，AI公司的商業(yè)模式才能真正擺脫“競技體育”的高風(fēng)險(xiǎn)性，走向可持續(xù)的壟斷之路。這種戰(zhàn)略遠(yuǎn)見和執(zhí)行力，才是決定誰能笑到最后的關(guān)鍵。