判斷一個人適不適合當領導，看這3點就夠了

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咱們常說，當領導不是光靠資歷或者能力就能行的，得看這個人有沒有當領導的潛力和氣質。

有的人個人技術高、業務能力強，但一讓他管理團隊就手忙腳亂；有的人看起來普普通通，但讓他帶個團隊干個什么事都能干得漂漂亮亮。

說到底，判斷一個人適不適合當領導，看這3點就夠了。

第一，有沒有那股子“想當領導”的勁兒

很多人覺得“領導是熬出來的”，等著別人把自己推上去；還有的人不夠自信，覺得自己當不了領導，結果真當了領導了一看也沒自己想的那么難。

真想當領導的人，得主動去“爭”——不是爭權奪利，而是爭著扛責任、爭著解決問題。

比如公司要開拓新業務，誰都知道其中有風險、容易背鍋，但有的人就敢站出來說“我來試試”。這種主動不是傻大膽，而是心里有數：事情干成了，團隊跟著受益；干砸了，自己先擔著。反過來，如果遇事總往后縮，等著別人拿主意，就算硬被按到領導崗位上，底下人也不服氣。

有人可能會問：“我不爭不搶，踏實干活不行嗎？”當然行，但領導崗位本來就是個“吃力不討好”的活兒。你得協調矛盾、拍板決策、甚至替人背鍋。沒有點“我想干”“我能扛”的沖勁，光靠被動接受，早晚會累得想撂挑子。說白了，當領導這事兒，首先得自己心里真想當，還得有那份豁得出去的底氣。

第二，管人管事能不能“拎得清”

當領導最怕兩種極端：一種是啥都要管，下屬買個文件夾都得請示；另一種是甩手掌柜，出了事一問三不知。真正靠譜的領導，得學會在“指揮大局”和“放手細節”之間找平衡。

舉個例子，團隊接了個項目，領導要是天天盯著每個人幾點到崗、表格用什么字體，不僅自己累，下屬也覺得憋屈。反過來，如果完全不管進度，可能最后一刻才發現漏洞百出。所以聰明的做法是：定好目標、劃清分工、定期跟進關鍵節點，剩下的具體操作讓團隊自己發揮。

這里頭有個訣竅：多問“你覺得該咋辦”，少說“你必須這么做”。比如下屬遇到難題來找你，別急著給答案，先聽聽他的想法。這么一來，既鍛煉了團隊，自己也不用事事親力親為。其實當領導就像放風箏，手里的線攥得太緊，風箏飛不高；線放得太松，風箏就失控。關鍵得找到那根“若即若離”的線——讓團隊覺得你一直在，但又不必處處依賴你。

第三，講規矩能不能“硬氣又靈活”

帶團隊最頭疼的就是管人。太講人情吧，容易變成老好人，誰都不守規矩；太死板吧，又顯得冷冰冰，沒人愿意賣力干活。好的領導得明白：規矩是底線，但不能只有規矩。

比如說考勤制度，有人總遲到，按規矩扣錢當然沒問題。但如果有個員工家里突然有急事，偶爾破例通融一次，反而能讓團隊覺得你有人情味。這里頭的分寸在于：原則性問題寸步不讓，特殊情況留個窗口。就像蓋房子，鋼筋水泥的框架不能動，但屋里怎么裝修可以商量。

再比如分配任務，如果總讓老實人多干活，能鬧的反而占便宜，時間長了誰還愿意踏實做事？所以定規矩得公平，執行起來更得一視同仁。當然，規矩也不是一成不變的。去年好用的方法，今年可能就過時了。定期聽聽大家的意見，該調整的調整，該廢除的廢除。說到底，規矩是為人服務的，別讓條條框框捆住了手腳。

結語

有些人天生擅長這些，更多人是在實踐中一點點摸索出來的。如果你發現自己遇到問題時總想沖在前面、協調矛盾時不偏不倚、定規矩時能讓大伙兒心服口服，那八成就是個當領導的料。反過來，如果一想到要承擔責任就頭皮發麻，看見團隊吵架就想躲，那可能更適合做個“獨行俠”。

職場里沒有完美的領導，但有適合的領導。找準自己的位置，比硬著頭皮往上爬更重要。畢竟，帶著一群人朝著同一個目標穩穩當當地走，可比自己單打獨斗難得多了。

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⊙編輯：學習經營管理（微信號：MBA160）

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