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2020年10月15日，孫小妹與德左公司訂立勞動合同，勞動合同期限為2020年10月15日至2023年12月31日，約定孫小妹從事置業顧問崗位。
雙方訂立的勞動合同約定如下條款：
勞動合同約定
第六條：“…… 乙方的工作內容以及工作地點，隨著甲方業務重心以及城市網點布局進行調整，乙方完全接受甲方自主調整 ；如出現上述情形，乙方同意服從甲方的管理和安排，否則將視為乙方嚴重違反甲方規章制度。”
第十一條：“ 乙方確認工作地點在上海及環滬內的變更不屬客觀情況發生重大變化，并愿意接受在上海區域內的工作地點調整 。如乙方不服從公司工作地點的安排，則視為嚴重違反公司規章制度，給予解除勞動關系處理，且不支付經濟補償金。”
第三十六條：“乙方有下列情形之一的，視為嚴重違反公司規章制度，甲方可以與乙方解除勞動關系而無需支付任何經濟補償：……5.乙方拒絕服從甲方崗位變更通知、工作內容變更通知、工作地點變更通知，或者乙方拒絕服從甲方的工作指令……”
2022年6月， 因公司組織架構調整，孫小妹所在部門被取消。
2022年8月16日，公司向孫小妹發送部門調整報到通知書：
部門調整報到通知書
“您好，現因公司生產經營需要、組織架構調整，依據雙方勞動合同的約定以及您自身情況對您的工作地點進行調整，現人資通過短信形式正式通知您，調整后您的工作地點為上海市靜安區長臨路425號；請您于2022年8月17日上午9點30分至該地點報到。請按時出勤投到，如逾期未報到，將按照曠工處理。”
孫小妹沒有去新部門報到，2022年8月23日，公司再次向孫小妹發送部門調整報到通知書。
2022年8月24日，公司向孫小妹發送催崗通知書，內容為：
催崗通知書
“您好，現因公司生產經營需要組織架構調整，調整您的工作地點，公司已于2022年8月23日通過短信形式向您進行送達該通知，調整您的工作地點為上海市顧村鎮電臺路619號，現再次通知您于2022年8月25日9點30分至工作地點為上海市顧村鎮電臺路619號報到并說明情況。請按時出勤報到，如逾期未報到，將按照曠工處理。未按規定地點打卡，視為虛假考勤。”
2022年8月25日，公司向孫小妹發送催崗通知書，內容為：
催崗通知書
“您好，現因公司生產經營需要、組織架構調整，依據雙方勞動合同的約定以及您自身情況對您的工作地點進行調整，調整前您的工作地點為寶山金地天地云墅，調整后您的工作地點為顧村鎮電臺路619號，公司已于2022年8月13日通過短信形式向您進行送達該通知，截止2022年8月25日您未至該地點進行工作。請您于2022年8月26日上午9點30分至該工作地點報到。請按時出勤報到，如逾期未報到，將按照曠工處理。”
2022年8月26日，公司向孫小妹發送催崗通知書，內容為：
催崗通知書
“孫小妹先生/女士：您好，現因公司生產經營需要、組織架構調整，調整您的工作地點.公司已于2022年8月24日、8月25日以及7月28日通過短信以及書面形式向您進行送達該通知，調整您的工作地點為顧村鎮電臺路619號，截止2022年8月26日您未至該地點進行工作，已屬嚴重違紀情形。現再次通知您于2022年8月27日9點30分至工作地點為報到并說明情況。請按時出勤報到，如逾期未報到，將按照曠工處理，未按規定地點打卡，視為虛假考勤。”
2022年8月29日，公司向孫小妹發送解除勞動合同通知函，內容為：
解除勞動合同通知函
“孫小妹先生/女士：截至目前，您已嚴重違反公司規章制度。根據《勞動合同法》第39條第（二）款，決定從2022年8月29日起與您解除勞動合同關系。特此通知！”
2022年9月5日， 孫小妹申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金44,472.80元，仲裁委未支持 ，孫小妹不服，訴至法院。
一審判決：催崗通知書載明未按時出勤報到將按曠工處理，孫小妹在原崗位出勤構成曠工
一審法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
本案中，孫小妹稱公司進行調崗，新崗位相較于原崗位其工作地點、工作內容、薪酬待遇均發生變化，但公司對此不予認可，并稱僅對孫小妹的部門及工作地點進行變更，并未對薪酬待遇進行調整。
一審法院認為，首先，孫小妹稱商業管家經理與房產經紀人工作內容不同，公司對此不予認可，并認為房產經紀人的工作內容也是搜集案場信息、推銷房源、帶看客戶等流程，商業管家經理與房產經紀人實質均是銷售崗位。一審法院認為根據雙方對工作內容的描述，公司稱商業管家經理崗位實質系銷售崗位并無不當，一審法院予以確認。
其次，雙方均確認 孫小妹所在部門于2022年6月因組織架構調整而取消，公司根據孫小妹崗位的性質調整部門并無不妥 。
再次，孫小妹稱薪酬待遇發生了變化，但公司對此不予認可， 孫小妹提供的證據不足以證明薪酬待遇發生了變化 ，一審法院對孫小妹的主張難以采納。
最后，勞動合同的簽訂系勞動者與用人單位協商一致的結果。 勞動合同中明確約定公司可以在上海區域內對孫小妹的工作地點及工作內容進行調整，即雙方實際已經就未來預期可能發生的工作地點變化達成了一致意見。 公司將工作地點調整為上海市寶山區顧村鎮電臺路619號符合雙方的約定，且未對孫小妹履行勞動合同產生重大影響， 孫小妹理應服從工作安排。
公司稱解除理由系孫小妹拒不服從工作指令和曠工，孫小妹對此不予認可并稱一直在原崗位出勤工作并未曠工。法院認為， 催崗通知書載明未按時出勤報到將按曠工處理，孫小妹稱其在原崗位出勤工作，顯然未至變更后的工作地點工作，故公司認為孫小妹曠工并無不妥。
綜上，公司以此解除與孫小妹的勞動合同并無不當。故孫小妹要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，一審法院不予支持。
孫小妹不服，提起上訴。認為她并未曠工和不服從工作指令，是公司違法調崗在先。她工作崗位為商業管家經理，無任何業績壓力和考核，工作性質、內容、時間、強度、薪水與調崗后的經紀人都有本質差異。
公司答辯認為，孫小妹入職后一直從事房屋銷售工作，此次調崗并未改變其工作內容，僅就工作部門及地點進行了變更，不存在降職降薪的事實，且《勞動合同》中孫小妹確認接受工作地點在上海區域內的變更，故本次調整合理合法。
二審判決：公司調崗理由具有合理性，孫小妹經書面警告后仍連續曠工，公司解除勞動合同合法
二審法院認為， 用人單位作為獨立的經營主體，依法擁有經營自主權及用工自主權，有權根據自身經營需要調整組織機構和業務架構，并據此合理調整員工的工作部門、工作內容及工作崗位。
本案公司與孫小妹簽訂的勞動合同約定孫小妹接受工作內容以及工作地點隨著公司業務中心以及城市網點布局進行調整；
其次，商業管家經理的工作內容亦屬銷售范圍，公司將孫小妹由此崗位調崗至房產經紀人后的工作內容并未在性質上發生實質變更；
再者，孫小妹也未提供證據證明工資待遇因調崗而被降低。
綜上， 公司的調崗理由具有合理性，其通知孫小妹調動至新部門屬于合理行使經營自主權及用工自主權的范疇。孫小妹拒絕服從公司的合理工作調動，經書面警告后仍連續曠工，公司與其解除勞動合同系合法解除。
二審法院作出判決： 駁回上訴，維持原判。
案號：（2023）滬02民終5992號（當事人系化名）
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