“上級求著我休年假、懷孕后被女領導接送上下班”，這「西二旗養老廠」是打工人的夢中情司嗎？

被金九銀十毒打后，疲憊的秋招人還沒開始上班，就已經開始暢想自己的退休生活。

“有啥方法能少走四十年彎路，直通養老生活？在線等，挺急的。”

在擠滿社交媒體的“XX行業勸退貼”下，還沒步入社會的大學生已經學會了凡事講究性價比，不單看工資年總包而是掰手指算起時薪，不吃公司畫的大餅，只求按時下班能好好吃頓熱乎飯，自嘲為「低能量老鼠人」，轉身向傳說中的「養老廠」走去。

不過，當一個公司被貼上養老廠的標簽后，常常會遇到內部員工出來打假。有人說，所謂養老已經快成了企業人力招聘的新時尚單品，能公開的養老廠往往都不是真正的養老廠。

而在這一眾養老廠盤點中，「聯想」總是榜上有名。有人說它是“民企里的外企”，節奏佛系、福利完善、沒有35歲危機；也有人說它是“外企里的國企”，按資排輩、打法保守、機會有限、到手的錢更加有限，所謂“養老”，只是一種看似體面的倦怠。

那么，在聯想工作究竟是怎樣一種體驗？我們找到了四位在這里工作了不到一年、四五年、和十余年的打工人，從應屆生到老江湖，一起聊聊這家傳說中的“養老廠”。

如今的「反內卷」也是卷起來了。

今年年初，大疆開始強制員工21點下班，“對于不肯走的人HR會親自到工位上‘關心’”；美的也緊隨其后，強制員工18點20分下班，“第一次體驗被老板催著關燈下班”。

眾聲沸騰中，聯想集團不爭不搶，輕飄飄地發了一篇《這里的夜晚靜悄悄》，文中聲稱：“反對996，大部分人都能準時下班，在聯想并不是什么新鮮事，也是聯想人的共識。”

配圖是一張流傳甚廣的“后廠村熄燈地圖”。在那張由博主實拍的夜景圖上，位于西二旗的聯想園區燈光稀疏，是后廠村里最早陷入黑暗的一角。

圖源：視頻號@聯想集團

所謂“后廠村”，是中國互聯網的十字路口，聚集了騰訊、百度、網易、滴滴、小米、快手等大廠（排名不分先后），也是北京班味最重、怨氣最深的地方。每每乘地鐵經過之時，傍晚六點的空間還相當寬裕，反而是越晚越擠，十點半左右才會迎來屬于它的晚高峰。

隨后，聯想官方還相當陰陽怪氣地補充了一句：“當然，這里所說的‘熄燈’不是統一強制拉閘，而是下班后會自動感應關燈。”疑似內涵為避免HR強制趕人而躲進廁所，轉頭繼續工作到凌晨三點的大疆員工（）。

這是真的嗎？我們采訪到的聯想現員工、前員工證實了這點，聯想確實不講究打卡，日常節奏是早九晚六，但晚點到也沒問題，包括午休在公司待九個小時就行，如果加班到晚上六點半，還可以多領十來塊餐補。

其他大廠員工從來不眼饞那十來塊錢，但是，“加班到六點半”，多么小眾的詞匯。

當然，打過工的人都知道，世界上幾乎不存在不加班的工作。雖然澎湃新聞曾報道“聯想公司規定每月累計加班時間不能超過36小時”，但受訪者就和第一次聽到這條規則一樣吃驚。養老廠當然也要加班，至于加班的時長和頻率，則更多和工作年限和業務類型有關。

和許多公司期待應屆校招生“成長曲線陡峭”“有自己的ownership”不同，剛剛入職天津分部兩個月的趙松表示，在聯想，大家對校招生的期望并不會很高，活大部分都派給老員工了，甚至還專門設置有“一年新手保護期”，也就是說，只要入職第一年不犯原則性的大錯誤（如泄漏商業機密），就沒有被裁的風險。

他的日常幾乎不加班，偶爾遇上意外情況，也不過延遲二三十分鐘就能解決，“最晚一次到晚上七點，那時樓里就只剩下兩三個人了”；周末加班則更加少見，可能兩三個月會有一次，碰到很緊急的事情，可以周六或周天選擇一天來處理，也會有相應的加班費。

“很多互聯網大廠偏軟件，但我們是偏硬件的。新手一個不注意，就可能把價值幾萬塊的CPU（中央處理器）搞壞，所以目前一切還處在培訓階段，其它活兒很少。”

然而，對于在聯想北京總部工作了十多年的資深產品經理蘇程而言，創新業務節奏緊湊、人員不足，需要投入更多時間和精力去保持產品競爭力，加班則更加頻繁，因為時差的原因，晚上九點還得和海外的同事開會。

設計部門同樣也是加班較多的部門，工業設計師江旭回憶，平均一周要加兩三次班，常常得忙到八九點，后來轉到創新業務，更是十點十一點左右才下班，“不過是偏自驅型的，我應該也算是卷王”。如今他已經跳槽去了抖音，周末加班也成了常態。

眾所周知，不減工作量不加資源，卻強制要求準點下班等于耍流氓。所以項目經理羅君也提到，如果遇到任務實在緊張的情況，“我們的老大會更傾向于看一下是不是資源不夠，資源不夠就加資源嘛，總之不太推薦大家繼續加班”。

早在2021年3月，聯想CEO楊元慶就曾旗幟鮮明地反對996，表示“在聯想，我們一直強調的是工作與生活的平衡”。不過，被社會毒打過的打工人都知道，所謂“平衡”如若沒有制度作底，不過只是停留在PPT上的人文關懷。

聯想之所以被稱作「養老廠」，不僅是因為加班相對較少，也是因為它堪比外企的福利待遇：入職就有15天年假和12天全薪病假，工作每滿5年，還能額外領取15000元休假津貼。

更讓人想不到的是，讓員工休假居然成了領導的KPI。蘇程透露說：“一般來說，你的直屬領導會有一個對應的KPI，要求下面的員工盡量把每年的年假休完。”——很難想象，有一天領導會求著我休年假。

在常規的五險一金之外，作為民企的聯想還提供了補充商業保險，并罕見地提供了常見于國央企福利的「企業年金」，也就是補充的養老保險，共同構成了「六險二金」，試圖包攬你從入職到入墳的后顧之憂。

對于忙碌的蘇程而言，她個人覺得很實用的福利還有附近的托兒所、幼兒園和小學，甚至可以帶娃上班。

“我的小孩在小的時候托過一段時間，中午的時候還能去看一下，老師們也照顧得不錯，因此會比較放心去工作。”

她印象最深的是，當年懷孕的時候還沒買車，招她入職的女老板就每天上下班接送她，生完孩子后還親自從醫院接回家。之后同事也會來家里探訪送禮，共同慶祝她的生育。

更難得的是，聯想并沒有把公司應該承擔的義務轉化為員工間的矛盾。比如有人休產假，其他人要短暫承擔雙倍工作，但在下一輪評估和晉升時，也會獲得更高的績效和更優先的晉升機會，“相當于變相地增加回報”。

目前，聯想中國區女性員工占比超40%，女性高管22%，女性研發30%以上——這些數字在IT行業里頗為稀有。公司還設有女性領導力培養計劃，專門為女性員工提供管理培訓。

性別相對友好之外，聯想的年齡焦慮也沒那么嚴重，因而就顯得更加適合「養老」了。35歲的江旭已經是部門里最年輕的人，在他看來，聯想是不存在「35歲危機」之說的。

“相對于其它公司而言，我們公司的寶爸寶媽還是挺多的，四五十歲的同事也不少。”項目經理羅君再度證實道。不過蘇程也補充說：“聯想現在也在做公司的年輕化，每年都會招不少應屆生。”

“但可能有40+歲危機”——畢竟，年齡焦慮是世界性的打工人難題，前段時間的《華爾街日報》報道甚至提到，美國硅谷IT圈最近也盛行起醫美，40-60歲的程序員一擲千金做拉皮只為了讓自己看得更年輕，從而避免被越來越年輕的行業淘汰。

圖源：華爾街日報

不過離開聯想不代表緣分已盡，它依舊是不少老員工“二進宮”甚至“三進宮”的歸宿，也就是外出工作闖蕩一段時間后，又重新回歸聯想的懷抱之中。

出走抖音后，江旭就頻頻被前領導詢問要不要回來：“走出去的員工說明在市場上還是有一些競爭力的，反而一直不走的人，可能會有一些問題。”

蘇程也分析道，那些出走又回歸的老員工往往更受歡迎，因為他們既熟悉聯想的流程與文化，又帶著外界的新經驗和技能，可能還會更穩定一些——“他大概率是認為聯想是比其它公司更好，他才考慮回來，對吧？所以會更珍惜這個機會。”

于是，一種奇異的「養老廠」悖論就這樣形成了：“罵聯想的很多，但罵聯想的員工很少”。

不過，四位受訪者中，已經有兩位離開了聯想。

自稱“卷王”的江旭去了抖音，待了十多年的老員工蘇程則加入另一家初創企業，想要再搏一搏。

最大的問題就是，錢少。

“在聯想，哪怕升成經理，薪資都不一定能漲。”江旭說。就他的觀察而言，同一個崗位，抖音的薪資至少比聯想高個50%。

剛剛入職的應屆生趙松也承認，聯想給的總包偏低，“不過算成時薪可能也差不多”。校招生的薪資是統一定價，根據城市和學歷水平略有差異，但能向上爭取的空間并不多。按照規則，一年會有一次漲薪機會，主要跟著項目和績效走，但整體來說像個黑箱，并不透明。

排隊等晉升更是令人頭大的難事。過去的江旭就常常被畫餅說，“明年就輪到你了”，但遲遲沒有動作：“主要還是名額太少了，不同部門每年的名額可能也就一兩個，還會優先考慮一些更老的員工。”在又一年的晉升失敗后，他決定主動離開。

也因此，他并不太推薦應屆生來聯想，“公司用新人比較保守，前兩三年的工作可能都是打雜”。蘇程也建議說，想追求快速發展的應屆生，不如先去更“狼性”的公司闖一闖。

“不過，如果追求更加和諧穩定的環境的話，聯想依舊是很好的選擇。說得直白點，你想出去旅游，我們那假期你可以隨便休兩周，不是所有公司都會給你這種假期的。”

應屆生趙松正是出于這樣的考慮才加入聯想。他從大二開始，就在外做項目、卷實習，攢了點錢，但搞得身心俱疲，最后干脆決定“先躺幾年再說”。

而且就他的經驗而言，比起許多卷上天的互聯網大廠，聯想招聘并沒有一刀切“卡學歷”的習慣，同時“聯想”這個名字本身也夠響亮，放在簡歷上，也能在社招跳槽時彌補和其他名校畢業生的學歷差距。

不過，他并不贊同用「養老廠」這個標簽來概括整個公司，認為節奏快慢更多取決于所在部門和具體的人。因為他的朋友在另一家“互聯網養老廠”滴滴工作過，卻依舊天天加班，忙得腳不沾地——部門和部門之間的差距，可能比公司和公司之間還要大。

蘇程也持有類似的看法，在她看來，公司標簽從來不是自己給的，更重要的是個體在其中感受到什么：“就算是公認的好公司，如果你賺得少、過得不舒服，還不如離開。”

在江旭看來，聯想被稱為「養老廠」也有它的產業基礎，因為制造業的平均年齡本就偏高，做硬件尤其需要經驗積累。

由此可見，「養老廠」更像是一個相對的概念，全靠同行襯托；更關鍵的是，你的工作是否匹配你的價值觀。

蘇程覺得，讓一個員工在快樂的環境中工作，其產出會比在負面環境中多很多，且對身心健康有益——“現在的環境下，年輕人更在意的可能不是我要賺多少錢，而是工作中的情緒價值和成就感。”

雖然網友總是在吐槽“聯想怎么還活著啊”，但是沒想到的是，聯想不僅活著，最近活得還很不錯。2024/25財年，聯想交出了一份“史上最強財年”答卷，營收高達4985億元人民幣，同比增長21.5%，凈利潤為104億元，漲幅更夸張，來到了36%。

羅君則觀察到輿論場上另一個奇妙的現象，消費者和員工站在不同的立場上，口碑和體驗往往截然相反，比如小米。畢竟，互聯網上有句流傳甚廣的調侃：“小米的一切都很有性價比，包括他的員工。”

只是，不知從什么時候開始，能“按時下班”竟成了“養老”的標志，“明明不上班才叫養老吧”。就像“朝九晚五”，明明最開始是“終日奔波”的具象化，如今卻搖身一變成了“工作與生活平衡”的象征。

打工人的標準也在一路下調：能按時上下班，領導同事是正常人，雙休、交五險一金，明明只是滿足了勞動法的最低要求，就已經足以被稱為“神仙公司”。而當“神仙公司”成了人力與公關的新營銷點后，它究竟是“神仙”還是“神經”，也只有正在對齊、甩鍋、扯皮的打工人自己最清楚。

一千個人打工人心中有一千個養老廠 ，但估計都不是自家公司——畢竟，但凡是廠，就很難真養老。

參考資料：

1.洞見新研社，《聯想第五次創業，還是“貿工技”的老路子》，2025.06

2.澎湃新聞，《又有企業公開支持“反內卷”》，2025.03

3.星海情報局，《電腦越來越難賣，為何聯想還更賺錢了？》，2025.07

編輯｜盧力麟

作者｜何愚

設計｜胖兔

封面圖源｜小紅書@扎扎魚