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吳某于2012年4月18日入職西安某公司，職位為會計。
2019年5月21日西安某公司簽發《員工調動表》，將吳某由西安公司財務管理中心主管調動至咸陽公司任財務經理，從2019年7月，咸陽公司為吳某發放工資。
2020年4月17日咸陽公司與吳某簽訂勞動合同，約定合同期限為無固定期限勞動合同，工作部門為財務部，崗位為財務總監。
2024年4月3日西安公司發文通知，依據《員工手冊》第十二章《員工獎懲》第三節“處罰”第四節第9款（擅離職守，出現重大差錯，擅自處理，隱瞞不報），對咸陽分部（原咸陽公司）財務經理吳某予以解除勞動合同。
2024年4月18日，咸陽公司發布文件，吳某不再擔任財務經理一職。隨后，吳某離職。
在職期間，兩公司為吳某繳納社保情況：
吳某離職前12個月平均工資為7741.76元。
吳某申請仲裁請求：1、咸陽公司支付違法解除勞動關系的經濟賠償金185802.24元（7741.76元/月*12個月*2倍）。2、咸陽公司支付2013年至2024年的為休年休假工資46984元。3、西安公司承擔連帶責任。4、兩公司為申請人補繳社保。
仲裁委裁決：1、咸陽公司支付賠償金185802.24元；2、咸陽公司支付未休年休假工資9254.52元；3、西安公司承擔連帶責任；4、二位被申請人為申請人補繳社保。
咸陽公司不服，提起訴訟。
一審判決：二公司業務管理、社保繳納等層面存在混同，應承擔連帶責任
一審法院認為，依據企業信息及OA系統等證據，西安某公司為咸陽公司唯一股東，綜合吳某社保、工資發放及勞動關系解除等情況，二者在業務管理、社保繳納等事關吳某的勞動關系層面存在混同，均視為用人單位，應該對勞動者承擔連帶責任。
關于解除勞動合同是否違法。西安某公司、咸陽公司以吳某工作失職為由，依據《勞動合同法》第三十九條規定解除勞動關系。但吳某作為財務經理，沒有獨立財務權限，無法判定吳某在該事實中存在失職。同時根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第四十七條規定，咸陽公司、西安某公司解除與吳某的勞動關系未通知工會，故應屬違法解除。賠償金計算為185802.24元。
未休年休假工資部分。咸陽公司認可吳某離職前最后1年未休年休假，因此離職前一年內的未休年休假的工資應當予以支持。經計算，未休年休假工資為9254.52元。
補繳社會保險不屬于人民法院受案范圍，一審法院不予處理。
綜上，一審判決駁回公司的訴訟請求。
公司不服，提起上訴。認為一審判決認定混同用工缺乏事實與法律依據。兩公司財務獨立、人事獨立、業務獨立，屬于相互獨立的兩個主體，一審法院突破法律規定擴大連帶責任范圍，顯屬錯誤。
二審判決：西安公司和咸陽公司屬關聯企業，構成混同用工，應承擔連帶責任
關于混同用工問題，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》第三條第二款規定：“勞動者請求符合前款第二項規定情形的關聯單位共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任的，人民法院依法予以支持，但關聯單位之間依法對勞動者的勞動報酬、福利待遇等作出約定且經勞動者同意的除外?！?/p>
本案中，從股權控制來看，西安公司作為咸陽公司100%控股股東，公司高管相互交叉任職；從財務管理來看，吳某在咸陽公司工作期間，其社會保險由西安某公司、咸陽公司共同繳納；從日常管理來看，吳某在咸陽公司工作期間，接受西安公司管理人員的業務指揮，且西安公司對包括咸陽公司等多個公司的人員進行日常管理、獎懲。綜上，西安公司和咸陽公司屬于關聯企業，構成對吳某進行混同用工，故西安公司應當就咸陽公司支付吳某經濟補償金、未休年休假工資承擔連帶責任。
綜上所述，公司上訴理由不能成立，其請求應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，但未在判決主文中將給付內容予以明確，本院予以糾正。
二審法院于2025年10月17日判決如下：
撤銷一審判決；咸陽公司支付吳某賠償金185802.24元及未休年休假工資9254.52元；西安公司對上述支付款項承擔連帶責任；駁回公司的訴訟請求。
案號：（2025）陜04民終2416號（當事人系化名）
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