余承東：任總股份只有0.7幾，那我還在乎個人利益么？在華為連軸轉，絕地求生是常態

“任總股份只有0.7%，我余承東還計較個人利益嗎？”在近期的訪談中，華為高管余承東的這番話，再次把華為獨特的利益分配和企業文化推到了公眾面前。他坦言自己和團隊長期處于“周末夜里、節假日連軸轉，絕地求生是常態”的工作狀態，而支撐這種高強度付出的，正是華為自上而下的“奮斗者文化”和利益共享機制。

余承東說，人生你說只有工作嗎，你不能休閑娛樂一下嗎，我誰說不想娛樂，這人性，我也想休息一下，但我想對華為這個平臺，任總他老人家都不注重個人利益，任總的股份只有百分之零點七幾，那我余承東都來計較我個人利益嗎？我們團隊很拼，所以我也一直周末夜里晚上節假日都在工作，幾班倒，并行戰斗，這個東西，都已經在這種絕地求生的這種狀態的，這個生死之戰的，這一仗打贏了。那我們迅速總結，總結經驗教訓，哪些做的好的，哪有做的不夠好的地方，收拾戰場，馬上就準備投入新的戰斗了！

2024年12月25日，在《妍途有你》節目專訪里，余承東進一步揭秘了華為的薪酬體系——員工待遇在行業里屬于領先水平，甚至可以說是“給得過高”，工資、獎金、股票、分紅一應俱全，保險、醫療等保障也極為完善。與之形成強烈反差的是，華為領導層并沒有像很多上市公司那樣，出現“老板上市一夜暴富”的情況。任正非僅持有華為0.7%左右的股份，其他高管也同樣淡化個人利益，將重心放在企業發展上。

從歷史脈絡看，華為很早就構建了“以奮斗者為本”的分配機制。員工通過持有股票、參與分紅，真正成為企業的“合伙人”。這種模式讓員工愿意為企業發展全力以赴，因為企業的成長直接關系到個人的收益。像華為歷年的分紅比例都較為可觀，不少老員工憑借分紅實現了收入的大幅增長。這一機制在人才競爭激烈的科技領域，為華為吸引了大量愿意長期奮斗的優秀人才。

華為領導層的“低私利”，是其“集體領導”和“摒棄個人英雄主義”文化的體現。任正非將大部分利益讓渡給員工和企業發展，表明華為并非某個人的“私有財產”，而是全體員工共同奮斗的平臺。這種文化在面對外部挑戰時，凝聚起了強大的力量。近年來，面對各種技術封鎖，華為上下一心搞研發、拓市場，正是這種凝聚力的體現。

對于華為的模式，網友們看法不一。有網友認為：“華為的模式雖然辛苦，但確實有效。員工有回報，領導有格局，企業有未來，這種平衡很難得。”

也有網友質疑：“長期高強度工作，員工能否承受？這種模式其他企業能復制嗎？”

還有行業人士分析：“科技行業需要持續投入和創新，華為將資金投入到員工和研發上，而非讓少數人暴富，這為行業樹立了正向價值觀。”

從財經和科普視角分析，華為的邏輯十分“務實”。它將“以人為本”落實到實際待遇中，將“長期主義”體現在領導層的自我約束和對企業長期發展的投入上。在當下不少企業追求短期利益、高管忙于套現的背景下，華為的做法猶如一股清流，為科技行業和企業管理提供了值得深思的樣本——企業要實現長遠發展，究竟應將資源投入到少數人的財富積累，還是多數人的工作動力以及企業長期的核心競爭力上？

答案或許就蘊含在華為員工的拼搏精神和企業的持續突破之中。這種“員工高待遇+領導層低私利”的模式，盡管看似“反常規”，但確實是華為在激烈競爭中屹立不倒、不斷前進的關鍵因素之一。其他企業或許無法完全照搬華為的模式，但其中“尊重人才、立足長遠”的理念，值得深入思考。

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