數智時代，如何管理一支“看不見”的團隊？

“數智創新與管理”

ZJUSOM

在數字化與智能化浪潮的席卷下，團隊的形態與運作方式正在經歷一場靜悄悄的革命。傳統團隊依賴于固定的辦公場所、清晰的層級分工和面對面的交流……這些傳統團隊的基石正在松動。取而代之的，是成員遍布各地、同時參與多個項目、與人工智能協同工作的新型組織。

這一切并非科幻場景，而是當下企業日常運作的真實寫照。數字化團隊，這一新型組織形態，正以無邊界、多身份、高流動性、虛擬化與人機協作等特征，重新定義“團隊”的內涵。

圖片來源：千庫網

對于管理者而言，如何領導一支“看不見”的團隊？如何信任一個算法“同事”？如何在這種流動中保持凝聚力和效率？

近日，浙江大學管理學院副教授胡瓊晶，2024級企業管理博士生陳一駿與浙大管院校友、蒂爾堡大學社會與行為科學學院助理教授魏俊杰在《清華管理評論》發表文章，對這些問題進行了回應。

學者簡介

胡瓊晶，浙江大學管理學院副教授，致力于在團隊背景下研究領導行為、地位、團隊構型等問題，揭示團隊內成員的互動模式，為打造高效能的團隊提供多方面的建議。

學者簡介

陳一駿，浙江大學管理學院領導力與組織管理學系博士研究生。研究方向包括數智情境下員工認知與行為反應、新員工社會化、激勵與獎勵機制。

學者簡介

魏俊杰，浙江大學管理學院2017級企業管理博士，蒂爾堡大學社會與行為科學學院組織科學系助理教授，研究主要涵蓋流動團隊、多團隊成員身份、平臺零工等領域。

本期【數智創新與管理】，帶你一探數字化團隊的核心特征、運行邏輯、面臨的挑戰及其應對之道，揭示數智時代團隊管理的全新范式。

什么是數字化團隊？

五大特征揭示組織新形態

Part.1

數字化團隊并非簡單地將傳統團隊搬至線上，而是數字技術深度賦能下，組織結構與運作邏輯的系統性重構。研究發現，數字化團隊呈現出五大關鍵特征。

無邊界

數字化團隊突破了部門、崗位甚至組織的界限，實現跨層級、跨職能的靈活協作。釘釘、飛書等數字協同平臺讓資源整合不再受制于物理邊界。

多團隊身份

員工不再固定屬于單一團隊，可同時參與多個項目，根據需求切換角色。個人看板與任務優先級管理成為新常態。

流動性

團隊人員結構隨任務需求動態調整，形成“即插即用”的組織形態。眾包驅動的臨時項目團隊成為典型實踐。

虛擬性

遠程在線協作成為主流，跨地域、短周期的“快閃團隊”應運而生，實現全球化人才的高效配置。

人機協作

AI從工具升級為“準團隊成員”，深度參與決策與任務執行，增強團隊的認知能力與韌性。

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高效運轉的秘訣：

解碼數字化團隊的運作體系

Part.2

為深入解析數字化團隊的運作機制，研究采用了經典的I—M—O（輸入—過程—輸出）框架，發現數字化團隊的卓越效能源于其在三個關鍵環節上的系統性創新。

從靜態配崗邁向智能組隊

在團隊組建階段，數字協同平臺已實現從“靜態配崗”到“動態匹配”的轉變。平臺基于員工技能標簽與任務需求，實時推薦最優人員組合。釘釘、飛書等平臺作為“智能組隊引擎”，能夠根據任務需求和員工技能標簽，實時推薦最優人員組合，實現“任務找人”的精準配置。眾包平臺則支持“快閃團隊”的彈性組建，依托智能算法自動完成團隊配置與任務分解。

更值得關注的是，AI正從輔助工具演變為“團隊成員”。釘釘接入DeepSeek、Slack集成AI機器人后，人工智能開始在知識管理、任務規劃等環節提供實質支持，成為協作中的真實貢獻者。

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從“人-人”合作走向人機深度協同

在協作過程中，數字化技術將互動效率提升到了全新高度。音視頻會議、協作白板等工具構成了團隊的連接器，讓跨時區、跨地域的實時協作變得流暢自然。而智能技術的深度嵌入，則讓AI扮演著多重關鍵角色：它不僅能夠自動識別日程沖突、預警任務風險、生成會議紀要，提升團隊效率；還能通過分析團隊溝通內容，識別討論焦點、觀點多樣性甚至潛在沖突，為管理者提供深度洞察。

學術界的前沿探索則更進一步，已開始利用技術手段監測“團隊交互記憶系統”——即團隊內部“誰知道什么”的知識分布圖。這為管理者優化團隊的知識共享與協同認知提供了前所未有的視角。

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從終點考核升級為持續進化

在輸出維度，數字化團隊的管理重點從傳統的結果驗收轉向全過程績效追蹤與智能反饋。協同平臺通過自動記錄溝通、文檔、任務進度等全鏈路數據，生成動態立體的績效畫像，讓管理干預更加精準及時。同時，基于大語言模型的團隊助理能主動生成風險清單與改進建議，推動管理從“被動救火”走向“主動洞察”。

最終，所有工作痕跡都能通過AI輔助，自動轉化為結構化的知識資產，并存入組織知識庫。這意味著每個項目的經驗都不會白費，而是成為滋養下一個項目的智慧養分。

面臨哪些新挑戰？

四大管理暗礁不容忽視

Part.3

盡管數字化團隊在效率與創新方面展現出顯著優勢，但這一新型組織形態也帶來了傳統團隊未曾經歷的四大管理挑戰。

首先是無處不在的“身份認同”困境。當員工同時穿梭于多個項目、與分布各地的同事協作時，他們常常困惑于“誰是我們的一員”“我在團隊中的位置”。碎片化的任務安排與去中心化的協作模式，讓建立穩定的歸屬感變得異常困難。

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隨之而來的是信任構建的難題。在缺少面對面交流的虛擬空間里，團隊成員很難通過簡短的文字交流快速判斷彼此的可靠性與專業能力。更復雜的是，在“人—AI—人”的協作鏈條中，人們對人工智能的判斷邏輯和行為動機也抱有天然的疑慮，這為人機協同埋下了不確定性。

更深層的挑戰關乎團隊的心理安全。當每個鍵盤敲擊、每次在線交流都被系統記錄并轉化為數據，成員們在表達不成熟想法或提出異議時難免會更加謹慎。創新的火花往往需要安全的試錯空間，而純粹的文本交流因缺乏語氣、表情等非語言線索，進一步增加了誤解的風險，抑制了自由表達的意愿。

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此外，人工智能的認知風險也是一項隱蔽的難題。生成式AI的“幻覺”問題——即給出看似合理實為虛假的回答——可能誤導團隊決策。如果團隊缺乏足夠的質疑精神和驗證機制，這些看似可信的錯誤信息就可能悄然滲透決策過程，擾亂團隊原有的判斷邏輯。

這四大挑戰相互關聯，共同構成了數字化團隊管理必須跨越的新障礙。

管理突圍：

數字化團隊的四項能力建設

Part.4

針對上述挑戰，研究從四個關鍵維度出發，提出了具體的管理策略與實施路徑，以幫助團隊管理者有效應對。

夯實能力基礎：

提升成員數智素養

在技術快速更迭的背景下，數字化團隊的高效運作依賴于成員對數字工具的熟練使用及對人工智能的深層次理解。企業應通過制度化手段推動“數智素養”建設，定期舉辦數字工具與AI知識培訓，建立內部知識共享平臺，鼓勵成員分享數字化協作經驗。與外部機構合作引進前沿課程，保持團隊技術競爭力。

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優化任務協同：

推行共享領導模式

數字化團隊的高流動性與虛擬性要求領導模式向更加分散的方向轉型。共享領導模式讓每個成員根據專業領域與項目階段，自主承擔領導職責，激發主動性與責任感。通過數字平臺明確任務分配與職責界定，定期輪流擔任項目負責人，使每個成員都有機會培養領導能力，從而提升團隊整體適應性與協作效率。

穩固團隊關系：

完善信任與心理安全機制

信任與心理安全是保障數字化團隊協作質量的關鍵要素。在虛擬環境中，傳統的“面對面熟悉感”被即時通訊與異步互動所取代，團隊關系的穩固以及信任與心理安全的維系，越來越依賴于制度化設計與技術支持。因此，管理者應著力提高團隊溝通的透明度與頻率，定期舉行視頻會議與線上互動活動，增加“面對面”替代體驗。同時，營造安全表達意見的文化，設立匿名反饋渠道，確保成員能夠自由提出想法、安心表達觀點。

加強智能治理：

優化人工智能應用策略

數字化團隊中人工智能技術的應用雖顯著提高了協作效率，但同時也引發信息失真的風險。因此，管理者應明確人工智能應用邊界，提升團隊的人工智能技術監控和糾錯能力，建立更加穩健的智能治理機制。例如，制定AI應用規范與指南，明確使用場景、決策權限與責任歸屬；建立雙重或多重驗證機制，防止AI幻覺影響決策。此外，還要鼓勵成員保持批判性思維，主動質疑與核查AI生成的信息，提供必要的培訓以提高對AI局限性的認知。

數字化團隊管理的核心命題，不在于技術本身，而在于如何讓技術服務于人的成長與組織的發展。真正高效的數字化團隊，既是技術賦能的產物，更是人文關懷的體現——在無邊界協作中建立身份認同，在虛擬互動中筑牢信任基石，在人機共處中保持批判思維。

胡瓊晶團隊的研究告訴我們，只有當技術邏輯與人文精神協同進化，組織才能在數字浪潮中構建出既高效又富有溫度的團隊生態，實現真正的可持續發展。

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*本文改編自論文——《協同進化：數字化團隊管理新實踐》，點擊左下角“閱讀原文”可閱讀論文全文。

編輯排版：伍梁永

審核：佟慶、胡瓊晶