字節某員工：跳槽一面我的人竟然是親自送進裁員名單的下屬

一位字節員工發文：糗大了，跳槽一面我的人竟然是我親自送進裁員名單的下屬。視頻面試過程中，我倆都互相認出了對方，場面有點尷尬。本來至少半個小時的面試，十幾分鐘結束，我明白沒戲了。

他在帖子最后感慨道：都在大廠圈混，感覺以前自己太不懂人情世故了。

這里可以引出一個問題，那就是在大廠，裁員名單是怎樣確定的？

首先要知道，一個部門裁員超過一定比例后那就是老板要求了。等裁員通知已經下發后，這個時候裁員計劃和名單都是確定好了的。員工收到的只是一個結果而且翻盤的可能性很小。

其次，如果是經濟型裁員（業績不好，入不敷出），那就跟績效好壞關系不大了。這種情況下，下面幾種類型的員工比較危險。

一、年齡大、職級低、薪水高的員工。除非你是核心，部門離不開你。否則從用人成本控制的角度來看，處境是很危險的。

二、合同到期需要續簽的員工。如果放在平時，一般來說，到點HR就會通知你續簽。但是如果遇到有裁員（任務）指標時，很容易到期不許簽，協商離職。

三、新入職的員工。其實這個也好理解，工作一兩年或者在試用期，賠償少并且對部門工作的影響有限。

最后，領導對下屬的態度很重要。一般來說，名單是+1確定好遞上去，+2有最終決定權。下面是某大廠P9分享自己對團隊下屬的裁員邏輯，可以說是十分詳細了。原文：

我所管理的團隊氛圍比較簡單融洽，派系紛爭不算突出（對比別的團隊）。如果遇到上面分發下來的裁員任務，實在又躲避不了，那就先看工作能力，其次是工作態度（是否服從我的安排）。

按照具體排序的話，被裁優先順序如下。

1、團隊的刺頭，工作能力差、經常捅婁子，甚至到了連累團隊的程度。其實這種人，即便不會立馬被裁員也會讓領導不爽，慢慢地被排擠出去。

2、能力一般，眼里沒活。安排工作嘴上不說什么，實際工作中卻推三阻四。

3、能力一般、入職時間短、資歷尚淺。負責項目內容比較邊緣化，替代性強，別人很容易接手。即便這個崗位取消也不打緊，實際情況公司降本增效調整，一般真的會撤銷。

經歷過以上三種情況之后，剩下的人員構成如下。

1、領導嫡系。作為領導的心腹，日常工作任務分配和年終績效排名靠前，所以領導不會優先動你。如果真的連真正的嫡系都動了，那么這位領導也到頭了。

2、能力尚可的公司元老。工齡長，兢兢業業，經歷了多任領導。裁員成本比較高，老員工之間比較抱團。

3、有本事又服從上級。在領導眼里，你又好用又不怕累，干活的絕對主力。要知道，任何團隊都離不開干活的。

總結一下，裁員是有征兆的，公司為了維護項目穩定，一般會提前告知部門管理層，先讓初步定人員。這段時間，你會發現自己負責的項目進度會議少了，最直觀的感覺就是工作量少了。公司停止招聘或招聘凍結，不僅不招人，還暫停了現有崗位的招聘流程。歸根到底就一個根本原因：那就是項目邊緣不掙錢。投入了一輪又一輪，沒有起色。

作者：大喇叭；編輯：思齊。