勞動仲裁，遇到公司列舉了一堆過錯如何應(yīng)對？

「問題的提出」

勞動仲裁，遇到公司列舉了一堆過錯如何應(yīng)對？

「法律解答」

第一，先要了解是誰解除了勞動合同。

勞動者倘若主張被迫解除并且送達給了公司，那么公司列舉了再多的違法違紀證據(jù)也是沒有用的。

對，你沒看錯，就是沒有用。

《民法典》規(guī)定，意思表示到達一方時發(fā)生法律效力。

具體來說，倘若用人單位違法在先，譬如有未繳納社保、克扣工資、強迫勞動等情況，勞動者先行提出被迫解除勞動合同。那么勞動者提出解除意思通知到達用人單位時，勞動合同已經(jīng)解除。此時，仲裁將會圍繞勞動者的被迫解除是否合法來處理。這就意味著公司列舉了再多違紀事實對結(jié)果不會產(chǎn)生。

另外，即便公司申請反仲裁也不能主張勞動者嚴重違紀，不予支付經(jīng)濟補償，公司正確的做法只能針對勞動者嚴重違紀給公司產(chǎn)生的損失進行反仲裁。

第二，遇到公司解除，要了解合同解除的理由。

有些公司會在解除通知書上載明具體的解除依據(jù)和理由，譬如以多次遲到為由予以開除，以多次嚴重違反公司規(guī)章紀律予以開除等等。

此等情形下，仲裁將會圍繞公司依據(jù)上述理由的解除是否合法來處理，勞動者通常無需舉證，根據(jù)公司列出的證據(jù)和依據(jù)一一反駁即可，必要時才提供證據(jù)。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
另外，倘若公司新增了解除理由和依據(jù)，則是不允許的。因為，既然是意思表示到達一方時發(fā)生法律效力，那么就只能針對當初送達給勞動者的解除依據(jù)予以審理。

換而言之，倘若用人單位解除依據(jù)錯誤、援引錯規(guī)章制度的條款、程序不合法或法條，或沒有事實依據(jù)，則會被判違法解除。

解除權(quán)系形成權(quán)，一經(jīng)到達對方即生效，勞動合同即告解除。無論解除的外在形式是書面通知書、電子郵件或是手機短信， 法院對解除通知的內(nèi)容需嚴格審查，從中提煉出明確、清晰的解除合同的意思表示。實踐中，會出現(xiàn)雙方均行使解除權(quán)或解除行為與合同終止同時出現(xiàn)的情形，此時應(yīng)適用時間優(yōu)先原則。前者需審查哪一方的解除意思表示先到達對方，而后者需比較解除行為生效的時間與終止情形出現(xiàn)的時間哪個更早。
此外，實踐中還存在一方多次為解除行為的情形，如合同一方考慮到之前的解除通知內(nèi)容不夠完整、通知內(nèi)容有錯誤等因素，可能會出現(xiàn)再次或多次發(fā)出解除通知的情況，此時需要對解除行為的效力進行審查，以首次發(fā)生法律效力的解除行為為準。

（來源：上海一中院類案裁判方法）