勞動者工作量飽和而拒絕新增工作，單位能否單方解除勞動合同？

• 陜西浩公律師事務所 民商事研究院 文章/張佳琦

基本案情

高某紅于2017年4月21日入職某食品有限公司。2020年9月1日，高某紅在該公司安排下與該公司的北京分公司（以下簡稱某食品北京分公司）簽訂勞動合同，合同期限自2020年9月1日起至2025年7月31日止。勞動合同約定：“乙方（高某紅）擔任華北地區訂單員，乙方的工作內容和勞動定額標準由甲方（某食品北京分公司）決定，甲方有權依據需要對乙方的工作和勞動定額進行合理調整。乙方根據甲方規章制度，以及工作內容和職責要求，應按時、按質、按量，保證完成各項工作任務，并完成甲方臨時交辦的其他任務”。對于違紀行為的處理，勞動合同約定：“乙方在甲方或用工單位工作期間犯有以下錯誤或存在以下情形的，均為嚴重違紀行為，甲方可立即與乙方解除勞動合同并不支付任何補償：......4.工作行為：......（7）拒絕正常工作交接、工作安排、出差、培訓、調動等”。

2023年3月，因負責電商訂單業務的員工劉某離職，某食品北京分公司計劃將劉某的工作內容分配給高某紅。高某紅以工作量已飽和為由，多次拒絕該項工作安排。該公司以高某紅“拒絕正常工作交接、工作安排構成嚴重違紀”為由，接連發出兩份書面警告，并于6月21日發出《辭退通知書》，將其開除，且未支付任何經濟補償金。高某紅離職前12個月的月平均工資為人民幣9238元（幣種下同）。

裁判經過

高某紅向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決某食品北京分公司與高某紅2020年9月1日至2023年6月21日期間存在勞動關系、某食品北京分公司支付違法解除勞動合同賠償金129332元。北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會作出京朝勞人仲字〔2023〕第25530號裁決：一、某食品北京分公司與高某紅2020年9月1日至2023年6月21日期間存在勞動關系；二、駁回高某紅的其他仲裁請求。

高某紅不服上述仲裁裁決，向法院提起訴訟。北京市朝陽區人民法院于2025年1月23日作出（2024）京0105民初56106號民事判決：一、確認高某紅與某食品北京分公司2020年9月1日至2023年6月21日期間存在勞動關系；二、某食品北京分公司支付高某紅違法解除勞動合同賠償金120094元；三、駁回高某紅的其他訴訟請求。宣判后，某食品北京分公司不服，提起上訴。北京市第三中級人民法院于2025年5月29日作出（2025）京03民終5083號民事判決：駁回上訴，維持原判。

爭議焦點

某食品北京分公司以“拒絕正常工作交接、工作安排”為由解除與高某紅的勞動合同是否構成違法解除勞動合同？

其一，某食品北京分公司的工作安排系不合理安排。《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定：“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。”據此，雖然用人單位有自主用工管理權，勞動者對用人單位合理的工作安排有義務服從，但用人單位工作安排應當合理，不得違反勞動定額標準的規定，違背勞動者的意愿，強迫或者變相強迫勞動者加班。判斷相關工作安排是否合理，需綜合權衡諸多因素，例如，工作強度變化、新增工作與原工作內容是否存在差異、是否安排合理培訓或者其他優化條件等。本案中，從工作內容來看，高某紅原本負責的線下訂單錄入工作，與劉某的電商訂單業務存在差異，可能存在工作內容的重大轉變。從工作量來看，高某紅之前已經接手了一位同事的工作，對接銷售人員數量大幅增加，且已存在加班情形，這表明高某紅的工作量已經飽和，公司在未充分評估高某紅承受能力和未提供有效支持的情況下，強行要求其接手新工作，屬于不合理工作安排。盡管某食品北京分公司主張，基于訂單系統優化和業務量下降的原因，讓高某紅接手劉某的工作屬于合理的工作安排。但是，系統優化并不必然等同于高某紅個人工作量的減少，并且，該公司未能充分證明公司總體業務量下降對高某紅本職工作的具體影響程度，結合高某紅提交的加班情況等證據，法院對于該公司關于工作量安排合理的抗辯意見不予采信。

其二，高某紅拒絕接手新增工作不屬于“拒絕正常工作交接”。本案中，雙方簽訂的勞動合同約定“拒絕正常工作交接”的，用人單位可以解除勞動合同且無需支付補償，但高某紅的拒絕行為并不屬于“拒絕正常工作交接”的情形。主要理由：（1）高某紅此前已接手過一位同事的工作，并導致經常加班，且高某紅已多次向某食品北京分公司明確表示接手劉某工作會產生大量加班，故無法接受公司該項工作安排。因此，高某紅并非無故拒絕，而是由于工作量已經飽和而用人單位卻未考慮其實際情況和合理反饋。（2）高某紅的拒絕行為并未給公司業務的正常運轉造成實質性阻礙，尚未達到嚴重損害公司利益的程度。綜合社會一般評價標準和可接受程度，高某紅的拒絕行為具有一定合理性，不能認定為“不服從工作安排”或者“拒絕正常工作交接”。

其三，某食品北京分公司單方解除勞動合同須符合比例原則。用人單位依據勞動合同約定解除勞動合同時，須確保具備充分的事實依據和合理性，體現“過罰相當”。比例原則要求用人單位解除勞動合同應當與勞動者違紀行為的程度相匹配。本案中，某食品北京分公司以高某紅“拒絕正常工作交接、工作安排”為由解除勞動合同，而高某紅已經接手過一位同事的工作且工作量已經飽和，其拒絕并非對抗企業管理秩序。高某紅已有公司安排的日常工作，不存在無法勝任工作或者失職情形，其拒絕行為與公司解除勞動合同的后果明顯不成比例。因此，某食品北京分公司解除其與高某紅勞動合同屬于違法解除，某食品北京分公司應當按照法律規定的標準向高某紅支付違法解除勞動合同賠償金。

用人單位不得違反勞動定額標準的規定，違背勞動者的意愿，強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位將離職勞動者的工作安排給工作量本已飽和的其他勞動者而被拒絕，用人單位因此單方解除其與該其他勞動者的勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，應當支付違法解除勞動合同賠償金。

相關法條及審理法院

《中華人民共和國勞動合同法》第31條、第47條、第87條

一審：北京市朝陽區人民法院（2024）京0105民初56106號民事判決（2025年1月23日）

二審：北京市第三中級人民法院（2025）京03民終5083號民事判決（2025年5月29日）