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接觸企業(yè)多了,對于大多中國企業(yè)老板有了一些粗淺的認知。俗話說,聽話要聽音,有時,他們表達的觀點,并不代表他們真實的意思。如果沿著他們表達的觀點往下走,可能會與他們的設(shè)想南轅北轍。
在我接觸的老板中,90%以上的人逃不出以下三個真相。讀完您就會知道,為什么我會認為我們做的是一個“垂類生意”,因為90%以上的商務(wù)線索,都被我們主動放棄掉了。
真相1:老板并不反感大企業(yè)病
不少企業(yè)老板找到我們,意圖啟動組織變革,理由無非是認為當下自己的企業(yè)官僚主義橫行,有“大企業(yè)病”的征兆。他們擔心的這種效率低下的狀態(tài),會浪費成本費用,甚至讓企業(yè)失去競爭力。
在他們的描述中,對于大企業(yè)病似乎是深惡痛絕,但你只要仔細品讀玩味他們的表達,就會發(fā)現(xiàn)他們其實并不反感大企業(yè)病。對于不少老板來說,大企業(yè)病盡管有成本,但卻絕對能夠為他帶來收益。從部門、干部之間的責權(quán)撕扯中,在一次次的資源分配中,他們成為拍板決定大家命運的人,一群人為了獲得利益,圍著老板轉(zhuǎn),這種類似“皇權(quán)”的感覺,是很讓人上癮的。
所以,很多時候,老板和我們在討論“大企業(yè)病”時,大家的關(guān)注點是不同的。老板關(guān)注的是“大”,是想說明自己把企業(yè)做到這個份上了,很厲害了;而我們關(guān)注的是“企業(yè)病”,是想給出一種激發(fā)企業(yè)潛能的組織模式,讓企業(yè)從“大”到“偉大”。當然,如果追求不同,咨詢生意是談不下去的。
真相2:老板并不希望看到組織的真相
穆勝咨詢有若干穿透組織表象的原創(chuàng)指標,如扁平化指數(shù)、激勵真實指數(shù)、戰(zhàn)斗人員占比、組織體脂率等。這些指標讓組織與人力資源專業(yè)從原來的定性變得定量,能夠精準地發(fā)現(xiàn)問題。但老板真的想發(fā)現(xiàn)這些問題嗎?
在他們的描述中,似乎一直都感覺到了組織的問題,只是沒有診斷計量工具而已。言下之意,一旦發(fā)現(xiàn)了這些問題,必定是會用雷霆手段,干凈利落地解決。但你真要把這些診斷出來的數(shù)據(jù)放到他們面前,揭露了問題,他們又會是另一種態(tài)度。對下屬的批評是一定要有的,如“你們看看,穆老師他們的診斷很準確嘛,我們以前問題很大嘛。”至于之后究竟要不要改,這個就很難說了。
也許,“問題的關(guān)鍵,并不是要找到關(guān)鍵的問題”。說到底,組織就是老板的親生兒子,是他自己設(shè)計出來并容忍它走到現(xiàn)在的。你要老板自己去否定自己,再改變自己,這是很難的。他們并不希望看到組織的真相,他們希望看到的是證明他的組織優(yōu)秀的第三方判斷。
這就好比有的人去體檢,查出有輕度脂肪肝,他們會在接下來的一周內(nèi)控制飲食,甚至會買點健身器材,訂張健身卡,但一周之后,一切又會恢復(fù)原狀,還會找出各種理由告訴自己,體檢單沒有意義,自己開心才有意義。
真相3:老板并不希望推行組織變革
有的老板看到了組織的問題,喊出了要組織變革的口號,甚至把口號喊得異常悲壯,如“風雨無阻”“下決心到月球上去生活”“砸掉舊秩序”,好像不變革企業(yè)第二天就會死掉。考慮企業(yè)糾結(jié)的現(xiàn)狀,結(jié)合老板斬釘截鐵的表達,不少人一度認為企業(yè)真的就要實施變革了。
說老板想變革,其實是說得通的。一旦企業(yè)有一定規(guī)模了,有一定的存續(xù)時間了,必然陷入部門墻、隔熱層、流程桶、KPI真空罩的困惑里,這些大企業(yè)病的確讓企業(yè)內(nèi)耗嚴重,外戰(zhàn)乏力。當垂垂老矣的組織狀態(tài),碰上了行業(yè)里的年輕競對,老板自然會擔心市場地位受到?jīng)_擊,甚至會擔心生存問題。在這種壓力下,自然也就想到要組織變革。
說老板不想變革,其實更說得通。一旦企業(yè)要實施組織變革,就涉及到在企業(yè)內(nèi)重新分配責、權(quán)、利,這意味著老板要親自打破自己建立的秩序,要面對以前部分兄弟們的質(zhì)問。不僅如此,組織變革本來就是個“慢變量”,要實施組織變革,老板得全程參與,甚至要成為半個專家。說到底,老板對于咨詢費貴不貴的糾結(jié)倒是其次,關(guān)鍵是忍不了上面這兩點。
本質(zhì)上,在當下中國的商業(yè)環(huán)境里,老板幾乎都是抵制組織變革的,喊得越厲害的,內(nèi)心可能就越抵制,缺什么就喊什么嘛。大多老板渴望的咨詢,是品牌、營銷、定位之類的服務(wù),換言之,他們渴望有外力進入,在基本不改變企業(yè)當下運作的前提下,僅僅加載一套定位方案,就能點石成金。
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