采訪HR：9月勞動仲裁井噴了，每天排隊擠滿了人。

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事情是這樣的。

9月，隨著《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》正式實施，我們想問下在職的HR，目前的狀況如何。

在采訪HR前，我們也剛好看到一個數據說：2024年，全國勞動人事爭議案件高達425.7萬件，比2023年的385萬件又多了40多萬，同比增加10.6%。

要知道，2008年《勞動合同法》剛實施那會兒，全年只有96.4萬件。短短十六年，案件數量翻了四倍多。

為此，我們專門上方到了上海一家上市公司HRD凌總，他的原話是：「每天仲裁庭像個菜市場，門口擠滿了人。」

9月開頭不到半個月，他已經跑了七次仲裁庭。

這不是個案。

隨著《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》正式實施，案件量正在肉眼可見地暴漲。

有人調侃說：「現在的仲裁員都快成流水線工人了。」

但對HR來說，這不是笑話，而是沉甸甸的現實。

為什么會井噴？

一方面，新司法解釋徹底打破了過去的一些模糊地帶。

比如，承包關系下勞動者可以直接追索報酬和工傷待遇；掛靠車輛司機找不到老板，直接告掛靠公司；競業限制條款濫簽濫用，現在員工敢于挑戰無效；甚至超齡勞動者，也有了主張勞動報酬和工傷權益的渠道... ...

對勞動者來說，這是維權武器庫全面升級；對企業來說，則是多了無數顆「雷」。

另一方面，社會環境的擠壓也讓案件更容易爆發。

疫情三年，經濟下行，很多企業降薪裁員，過去靠「人情」和「默契」壓著的矛盾，遇到現金流危機就炸開了。

凌總說：「以前員工忍一忍，想著找下一份工作。現在不一樣，網上維權案例一搜一堆，微信群里動員幾句，員工就集體申請仲裁。」

法律的邏輯很簡單：明確邊界，保護弱者。

比如司法解釋（二）第11條規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在崗位上超過一個月，公司沒異議，就視為續簽。

以前企業還能玩拖字訣，現在一個月就是生死線；再比如第19條，社保繳納是絕對義務，不管員工當初有沒有簽了承諾書，公司一旦漏繳，員工就能以此解除合同并要求補償。

這些條款表面是技術調整，實質上大幅提高了用工的違法成本。

結果就是，仲裁庭里坐著的，不再是個別「刺頭員工」，而是大規模的普通勞動者。

案件的性質也在發生變化，從「個人維權」轉向「集體訴求」。甚至在一些行業，仲裁庭已經成了變相的「談判桌」。

對HR來說，這意味著什么？

凌總苦笑著說：「以前我們是調和人和人的矛盾，現在是調和人和法律的矛盾。」

站在企業一側，最大的挑戰在于：一是合規成本直線上升，社保、加班、競業、超齡勞動者，這些過去模糊處理的，都得硬碰硬解決；二是用工方式被迫正規化，承包、掛靠、外包、關聯公司之間的混同用工，現在統統可能被認定為勞動關系，責任不可甩鍋；三是風險外溢，任何一個操作不慎，都可能引發連鎖反應。

站在勞動者一側，這是法律正義的進步。

工傷不再因行業限制被拒，超齡勞動者不再「維權無門」，競業限制不再被隨意濫用，這些都是制度進步的體現。仲裁案件數量井噴，看似是矛盾激化，本質是沉疴釋放。

哈佛商學院的案例教學有一句常見的提醒：當規則改變時，贏家不是抱怨的人，而是最快適應的人。

仲裁井噴，并不是「壞消息」，而是合規用工的倒逼。對企業來說，最好的對策不是臨時抱佛腳，而是提前體檢，把用工模式、合同文本、社保繳納、競業條款等一一過篩，做到心里有數。

9月的仲裁庭外，人潮洶涌，個個臉上寫著焦慮。

但在法槌落下的那一刻，社會正在完成一場深層次的調整。對于HR來說，這是一堂必修課：誰能在「訴訟洪峰」中挺住，誰才能帶領企業在新的規則下活下來。

希望對你有啟發和幫助。

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