跑得了 42.195 公里的馬拉松，卻跑不完職場協(xié)調(diào)的最后一公里

馬拉松賽道上，42.195 公里的距離能靠毅力咬牙征服；可在職場這片 “賽場” 上，有些人卻連協(xié)調(diào)工作的 “最后一公里” 都難以跨越。

不久前，一位剛沖過馬拉松終點線的運動員，在接受媒體采訪時，突然對著鏡頭向領(lǐng)導(dǎo) “喊話”，直言自己需要休假調(diào)整。當(dāng)聽到領(lǐng)導(dǎo)給出 “需自行與同事協(xié)調(diào)” 的回應(yīng)后，這位能在長跑中抗壓的運動員，竟當(dāng)場紅了眼眶，淚水奪眶而出。這段采訪視頻一經(jīng)曝光，迅速在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)酵，評論區(qū)瞬間炸開了鍋。

有網(wǎng)友犀利點評：“這分明是借著媒體的鏡頭向領(lǐng)導(dǎo)和同事施壓，妥妥的‘?dāng)y媒體威脅’！” 也有網(wǎng)友站在同事角度發(fā)聲：“偶爾幫一次忙還能理解，可要是每個月都得替他分擔(dān)工作，換誰也受不了啊！” 更有人戳中關(guān)鍵：“自己要搞馬拉松這種‘副業(yè)’，就得自己想辦法平衡，哪能既要工作穩(wěn)定，又要兼顧副業(yè)，還想讓別人為自己的選擇買單？要是真覺得兼顧不了，大可以辭職專心搞馬拉松，又舍不得工作帶來的保障，哪有這么好的事。”

1 職場公平：個人追求與團隊利益的碰撞

其實，從管理學(xué)中的公平理論（Equity Theory） 就能看懂這場爭議的核心。該理論指出，員工在工作中會不自覺地將自己的 “投入產(chǎn)出比” 和身邊同事對比。當(dāng)一位員工因為個人副業(yè)（比如馬拉松訓(xùn)練、比賽），頻繁向團隊提出特殊安排，需要同事額外分擔(dān)工作時，團隊里的 “不公平感” 就會像藤蔓一樣悄悄滋生。

北京某科技公司的團隊負責(zé)人王女士，就曾遇到過類似情況。她回憶道：“我們團隊之前有個小伙子特別癡迷電競，經(jīng)常要請假去參加各類比賽。一開始，大家覺得年輕人有愛好挺正常，都愿意幫他頂班。可時間一長，問題就來了。他請假的頻率越來越高，每次留下的工作都得我們幾個人分攤，加班成了家常便飯。慢慢地，團隊里的怨氣就積累起來了，原本積極的工作氛圍變得沉悶，連帶著整個團隊的士氣都下滑了不少。”

職場從來都不是個人的 “秀場”，團隊協(xié)作的根基是 “互惠互利”。就像齒輪需要相互咬合才能驅(qū)動機器運轉(zhuǎn)，當(dāng)個人需求一次次越過職場邊界，不斷占用團隊資源時，再牢固的團隊紐帶，也會在一次次的 “消耗” 中逐漸磨損。

2 副業(yè)與主業(yè)：平衡才是長久之道

如今，“搞副業(yè)” 已經(jīng)成了不少職場人的選擇。LinkedIn（領(lǐng)英）在 2022 年發(fā)布的一份報告顯示，超過 35% 的職場人擁有至少一項副業(yè)。有人靠副業(yè)增加收入，有人借副業(yè)發(fā)展興趣，但如何把握主業(yè)與副業(yè)的平衡，卻成了很多人頭疼的難題。

上海資深職業(yè)規(guī)劃師李強，在接觸過大量職場案例后總結(jié)道：“主業(yè)和副業(yè)之間必須有清晰的‘邊界線’。副業(yè)可以是興趣的延伸，也可以是收入的補充，但絕對不能影響主業(yè)的工作質(zhì)量和責(zé)任承擔(dān)。如果為了副業(yè)，頻繁讓主業(yè)‘讓步’—— 比如請假、敷衍工作，那就要好好想想，這種‘兩頭兼顧’的模式到底能不能長久。”

深圳某金融機構(gòu)就曾發(fā)生過一起典型案例。該機構(gòu)的一位業(yè)務(wù)經(jīng)理，癡迷高爾夫運動，經(jīng)常以 “拓展人脈” 為由請假去參加高爾夫比賽。一開始，領(lǐng)導(dǎo)覺得 “拓展人脈” 對業(yè)務(wù)有幫助，也就默許了。可隨著他請假次數(shù)越來越多，部門的很多工作沒人牽頭，項目進度一再拖延，最終導(dǎo)致部門業(yè)績大幅下滑。公司無奈之下，只能重新評估他的崗位適配性，最后這位經(jīng)理不得不放棄頻繁參加高爾夫比賽的計劃，才保住了工作。

3 職場情商：會 “提需求” 比 “提需求” 更重要

回到 “馬拉松運動員討假” 事件，其實問題的核心不只是 “該不該給假”，更在于 “該怎么提需求”。

職場情商專家張雯在分析這件事時強調(diào)：“在公開場合，借著媒體向領(lǐng)導(dǎo)施壓提需求，是職場中的‘大忌’。這種做法不僅會打破上下級之間的信任，還會把同事推到尷尬的境地 —— 同事幫也不是，不幫也不是。就算需求本身合理，用錯了方式，最后很可能變成‘雙輸’的局面：自己沒得到想要的結(jié)果，還在領(lǐng)導(dǎo)和同事心里留下了不好的印象。”

那么，該如何合理提出需求呢？張雯給出了具體建議：“首先，要選對溝通渠道，最好通過正式的私下溝通方式，比如找領(lǐng)導(dǎo)單獨談話，而不是在公開場合‘喊話’；其次，要提前規(guī)劃，比如想休假，就提前一周甚至更久和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通，給大家留出調(diào)整工作的時間；最后，要準(zhǔn)備好‘補償方案’，比如主動提出‘休假期間，我會隨時關(guān)注工作群消息，有緊急情況及時處理’，或者‘休假回來后，我愿意加班把落下的工作補上’，用實際行動減輕同事的負擔(dān)，這樣提出的需求才更容易被接受。”

4 企業(yè)管理：明確制度是 “防沖突” 的關(guān)鍵

從企業(yè)管理的角度來看，“馬拉松運動員討假” 事件也暴露了一些企業(yè)在制度設(shè)計上的漏洞。

現(xiàn)代人力資源管理理論認為，明確的預(yù)期管理是避免這類職場沖突的核心。簡單來說，企業(yè)要制定清晰的制度，讓員工知道 “什么能做”“什么不能做”“做了之后會有什么結(jié)果”。比如，明確的休假制度 —— 年假、事假、病假該怎么申請、能休多久；清晰的副業(yè)政策 —— 員工能不能搞副業(yè)、搞副業(yè)需要遵守哪些規(guī)則；規(guī)范的溝通流程 —— 有需求該找哪個部門、走哪些流程。

杭州某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從 2020 年起，就實施了 “副業(yè)報備制度”，有效減少了類似的職場沖突。該公司人力資源總監(jiān)趙先生解釋道：“我們的制度不是要限制員工發(fā)展副業(yè)，而是為了保證‘透明’和‘公平’。員工如果想從事可能影響工作的副業(yè)，比如需要頻繁請假的活動、和公司業(yè)務(wù)有競爭關(guān)系的副業(yè)，必須提前向人力資源部門報備，并且簽署‘不影響主業(yè)工作’的承諾書。這樣一來，公司能及時掌握員工的情況，提前協(xié)調(diào)工作；其他員工也不會因為‘不知情’而產(chǎn)生不公平感，從而保護了團隊的整體利益。”

5 結(jié)語：職場從來不是 “獨角戲”

在馬拉松賽道上，你可以一個人朝著終點沖刺，靠自己的毅力挑戰(zhàn)極限；但在職場中，沒有人是一座 “孤島”。個人的追求與團隊的利益、副業(yè)的激情與主業(yè)的責(zé)任，從來都不是 “二選一” 的關(guān)系，而是需要找到平衡的 “共生體”。

無論是運動員，還是普通職場人，都要明白一個道理：真正的職業(yè)精神，不是 “只顧自己往前沖”，而是在追求個人目標(biāo)的同時，不忘記自己作為團隊一員的責(zé)任。就像跑馬拉松時，你需要考慮賽道的規(guī)則，不能隨意沖撞其他選手；在職場中，你也需要遵守職場規(guī)則，不能讓同事為你的個人選擇 “買單”。

職場這條路，其實也是一場 “馬拉松”。只不過這場 “比賽”，靠的不是一個人的沖刺，而是團隊成員之間的相互配合、彼此支撐。只有學(xué)會協(xié)調(diào)好個人與團隊的關(guān)系，才能在這場 “職場馬拉松” 中走得更遠、更穩(wěn)。

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