你的血汗，怎樣變成了領(lǐng)導(dǎo)的“大格局”勛章？

（圖片由即夢AI生成）

隨著離職手續(xù)的辦妥，公司的素材我已不便再度使用。從此一別兩寬，前提是——我的欠薪會如期發(fā)放。

就在前不久，聽到一個傳聞。說是 老板曾主動提議，給我們部門基層員工加薪！ 但被我們“深明大義”的領(lǐng)導(dǎo)以公司困難為由斷然拒絕。

誠然，公司的難處，大家心知肚明。然而能高風(fēng)亮節(jié)，主動替下屬辭掉福利的，似乎只有我們的領(lǐng)導(dǎo)。誰都明白，眼下公司的境況，就算加了也不會很快到手，但這微不足道的數(shù)目，卻能在人心惶惶之際，注入一絲寶貴的安定感，讓整個團隊穩(wěn)住陣腳，熬過寒冬，等待下一個共同發(fā)力的機會。而這寥寥幾百，高層費用報銷稍微合理一點就擠出來了。

這本該是部門領(lǐng)導(dǎo)為下屬去爭、去搶的福利，現(xiàn)在竟然自己送上門了，卻被拒之門外。

不得不承認(rèn)，這是一種何等“高尚”、多么“無私”、何其“純粹”、徹底“脫離了低級趣味”的精神境界！但大人物才會有大格局，我等鼠目寸光的凡夫俗子豈能望其項背？自然也理解不了這等“深謀遠(yuǎn)慮”。

倘若以小人之心度君子之腹，我認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)此舉還有 沽名釣譽 之嫌。

“慷他人之慨”的部門領(lǐng)導(dǎo)， 本質(zhì)是利用下屬的付出或公共資源為自己博取名聲、人情或政治資本，其典型行為特征和職場危害，可歸納如下：

01

動嘴不動手，功勞歸自己

口頭承諾解決難題，實際將繁重、高風(fēng)險工作轉(zhuǎn)嫁給下屬。例如：要求員工在極端條件下完成非本職任務(wù)（如高溫翻垃圾找手表），成功后卻將“服務(wù)群眾”的功勞歸于自身管理有方。

02

利益交換，犧牲下屬權(quán)益

以“團隊協(xié)作”“顧全大局”為名，要求下屬無償承擔(dān)額外工作（如強制設(shè)計師為同事親屬免費設(shè)計），拒絕者被貼上“不團結(jié)”標(biāo)簽。領(lǐng)導(dǎo)借此塑造“親和”形象，實則零成本賺取人情。

03

強制“分享”，道德綁架團隊

為籠絡(luò)關(guān)系或達(dá)成交易，擅自用下屬資源（如調(diào)崗、降薪）或成果（如項目署名權(quán)）作為籌碼，例如國企領(lǐng)導(dǎo)以“家文化”為名，將員工福利綁定個人利益集團。

02

撕開“高尚”畫皮：他們到底圖什么？

l權(quán)力鞏固：通過分配苦差或施恩于人，制造“依附關(guān)系”，形成便于控制的“小圈子”。

l政治投機：用下屬超額付出換取上級“滿意率”、“零投訴”等KPI，為晉升鋪路。

l風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁：問題發(fā)生時推責(zé)給執(zhí)行者，自身規(guī)避問責(zé)。

代價慘重：團隊與組織在流血！

l士氣崩塌：員工因付出與回報失衡產(chǎn)生倦怠，喪失主動性。

l人才流失：核心人才因價值被剝奪或遭遇不公而離職。

l文化腐化：滋生“拍馬文化”“形式主義”，掩蓋真實問題。

絕地反擊：如何保護(hù)自己，破局而出？

1.明確邊界，拒絕隱形剝削對超出職責(zé)的任務(wù)，以書面形式（郵件/聊天記錄）確認(rèn)分工與資源支持，避免模糊指派。例如：“領(lǐng)導(dǎo)，此項任務(wù)需占用本周全部工時，是否暫停當(dāng)前A項目？”。

2.留存證據(jù)，反制搶功甩鍋關(guān)鍵決策與工作過程通過郵件、會議紀(jì)要存檔；成果匯報時主動同步郵件給更高級別，注明個人貢獻(xiàn)（如“基于我整理的XX數(shù)據(jù)，方案通過率提升20%”）。

3.向上管理，爭取可見度定期向跨部門領(lǐng)導(dǎo)或高層展示專業(yè)價值（如數(shù)據(jù)分析報告、客戶反饋），打破直屬領(lǐng)導(dǎo)的信息壟斷。

4.集體行動，弱化個體風(fēng)險若多人遭遇類似壓榨，聯(lián)合向HR或紀(jì)檢部門提交系統(tǒng)性證據(jù)（如加班記錄、任務(wù)清單），揭示管理失當(dāng)而非個人抱怨。

5.評估去留，止損優(yōu)于消耗若長期遭遇利益輸送（如項目獎金被挪用）或PUA打壓，果斷跳槽。此類領(lǐng)導(dǎo)易因貪腐或瀆職落馬（如新疆中泰集團王洪欣），與其捆綁將危及職業(yè)安全。

職場公平非乞求而來，需以策略捍衛(wèi)。 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)將他人心血鑄成自己的勛章時，沉默即縱容。真正的團隊精神，從不為“慷他人之慨”者背書。