主張加班費費，用人單位稱已包含在工資且已發放，怎么辦？

「問題的提出」

主張加班費費，用人單位稱已包含在工資且已發放，怎么辦？

「法律解答」

勞動者在找工作時當然希望自己的月工資足夠足夠高，這一點用人單位也心知肚明，往往在招聘啟示中用人單位把工資待遇盡可能的寫高。細心的勞動者在入職的時候問向用人單位詢問具體的工作時間、工資構成，但有不少勞動者對此并沒有那么注意，便會遇到在簽訂的勞動合同中約定的工資里包含包含基本工資、績效工資、提成、獎金、津貼和加班費等情況。

那么這種工資構成會得到法院的支持嗎？

上述這種情況，稱為包薪制，每月加班工資就是固定的金額，不管加班多少都那么多，不加班也那么多，倘若勞動者認為只要用人單位能每月給足那么多，這也是能夠接受的。于是，法律認為這種情況屬于勞動者和用人單位意思自治，該約定一般有效。故而，勞動者再想要主張加班費就沒有那么容易了。

那么此等情況下，勞動者該如何處理？

雖然是固定加班工資，但是經過計算扣除加班費的工資低于當地最低工資標準，用人單位仍需要補足這部分加班費差額。另外，法定節假日的工資不包含在固定加班工資中，用人單位仍需要另行支付。[1]

本案中，根據周某實際工作時間折算，即使按照當地最低工資標準認定周某法定標準工作時間工資，并以此為基數核算加班費，也超出了4000元的約定工資，表明某汽車服務公司未依法足額支付周某加班費。故仲裁委員會依法裁決某汽車服務公司支付周某加班費差額。[1]

倘若“正常工作時間工資”標準明顯不合常理，或有證據可以證明用人單位惡意將本應計入正常工作時間工資的項目歸入非常規性獎金、福利性、風險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數額計算目的的，可參考實際收入× 70%的標準進行適當調整。[2]經折算后，加班費有差額的應當予以補足。

故而勞動者想要主張加班費一定要了解當地的最低工資標準，法定計算加班工資的方式和方法，否則就有不予支持的法律風險。

[1]人力資源社會保障部 最高人民法院關于聯合發布第二批勞動人事爭議典型案例的通知 （人社部函〔2021〕90號）案例4.

[2]最高人民法院《全國民事審判工作會議紀要》【法辦〔2011〕442號】第57條第2-3款

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零言法語

作者：王之焰，律師

上海國獅律師事務所

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