求職者眼中，公司那些讓人避之若浼的下頭行為

之前作為招聘負責人，現在作為求職者，在求職面試過程中不免遇到部分不靠譜的公司和招聘負責人，也更為招聘市場的前景擔憂。今天，就以求職者的視角，盤點一下公司那些讓求職者避之若浼的下頭行為。

1、互相添加社交賬號后未做任何介紹，直接發地址或持續沉默：
一般而言，稍靠譜的招聘負責人都會先在招聘軟件或電話上和求職者做初步溝通，明確雙方意向后再，有的招聘負責人會直接在招聘軟件上給求職者發送面試邀約，而有的招聘負責人則會添加求職者社交賬號（如微信等），在上面給求職者發送面試邀約。
但是，可能是招聘負責人太忙，可能是招聘負責人不知道求職者可能有海投的情況，也可能是旁的因素，有的招聘負責人添加了求職者的社交賬號后未做任何介紹，直接發面試地址，或者持續沉默，身為求職者，這樣的體驗是非常不好的，原因如下：
（1）招聘負責人不對公司和崗位有任何介紹，是極其不專業的，也會讓求職者感覺不被重視：
（2）求職者可能加了不止一個招聘負責人，沒有明確的信息可能會讓求職者誤以為是詐騙，也會被淹沒在眾多消息中。

2、臨時邀約面試，單方面決策：
不少招聘負責人身扛到崗率等招聘崗位常用KPI，或者希望求職者能盡快入職，所以容易出現未征得求職者同意或未詢問求職者是否方便，就單方面發出面試邀約；另外，也有的招聘負責人當天才邀約當天的面試，甚至距離面試時間不足1小時才向求職者發送面試邀約。
出現這種情況，在招聘負責人看來，也許自己已經百忙之中抽空來完成工作了，但在求職者看來，要么是招聘負責人不專業、不重視，要么是公司并非真心招人，而是有意為難求職者。

3、求職者到達面試地點附近，進一步詢問面試的具體地點，招聘負責人不做回復或不及時回復，讓求職者在外長時間等待：
雖然大部分求職者一般會按照約定時間準時到達面試地點，但不排除求職者提前到達或因其他事由推遲或更改面試時間；還有，有的公司地點難尋或者有門禁，求職者無法找到或無法進入，這幾種情況下，與招聘負責人進一步溝通是唯一的方式。
然而，部分招聘負責人因各種事由不做回復或不及時回復，致使求職者在外長時間等待，如果是時間觀念很強的求職者或者惡劣的天氣下，求職者自然沒有多少耐心持續等待，求職面試自然無法進行。

4、缺乏員工關懷，不注重細節：
細節體現在方方面面，尤其是招聘負責人對求職者的行為態度，正代表著求職者對公司重視員工程度的判斷。
我遇到不少公司將求職者長時間晾在一旁，也不告訴求職者還要等待多長時間，也不倒一杯熱水；其次，當招聘負責人在面上一場，無暇顧及求職者，周圍來來往往的同事無一人幫忙接待；再者，當求職者提出需求，比如詢問衛生間位置等，無人搭理……
身為求職者，在我看來，一個不尊重求職者，即潛在員工的公司，對于正式員工也不會見得有多好。“員工是公司最寶貴的財富”，很顯然，這樣的公司并不明白這一點。
5、面試過程中居高臨下，拿捏不好壓力面試的尺度，面試變成挑刺和貶低：
所謂的壓力面試，是一種給予求職者壓力，觀察其臨時反應，以此判斷求職者應變能力和所表述內容真假的面試方法。
這種方法運用得好，可以有效避免濫竽充數的人進入到團隊中，影響士氣；但這種方法運用得不好，就容易讓求職者對公司留下壞印象，引發輿論，甚至容易激化矛盾，演變成肢體沖突。
我也遇到過這樣的招聘負責人，火候不到，亂用壓力面試法，忘記了面試目的，始終保持著居高臨下的態度審視求職者，還不斷言語奚落打擊求職者，最后因為自身的功力不足，成功將雇主形象變成了“XX工作避雷榜單”。

6、主觀臆斷，不懂裝懂，爹味說教：
在求職面試環節，求職者經常會被問到“離職原因”和“工作經歷”，但在求職者表述時，部分招聘負責人會憑借主觀臆斷，不懂裝懂，故意貶低求職者，進行爹味說教。
比如有一次我在表述自己離職的原因之一是公司的報銷款拖欠嚴重時，招聘負責人直接來一句“那我覺得是你的錯”，EXO ME？我沒當場發作算是相當有禮貌。
還有一次在表述自己以往工作業績時，招聘負責人直接打斷說你一定沒有做過XXX，因為我做過XXX，我知道XXX，其實他說的才是不符合相關工作的知識體系的，只是我沒有過多精力去辯論。
前面說過，招聘負責人是公司的門面，代表著公司的形象。一個不尊重求職者、自以為是的人作為招聘負責人，那這個公司一定也不會太尊重自己的員工。
7、發放offer時對薪資結構、薪酬福利等求職者最關注的事項顧左右而言他，或存在欺騙性、迷惑性：
求職者之所以求職，我相信大部分都是為了薪資，沒有喜歡被白嫖勞動力的人。
在面試溝通環節，招聘負責人可以對招聘崗位的薪資細節不那么了解，畢竟有的公司這些數據都是集中在用人部門手里，但在發放offer的時候，對這些涉及求職者最關心的問題，如果招聘負責人還是模糊其辭，便容易讓求職者產生誤會，要么求職者認為招聘負責人不專業或公司薪酬結構不清晰，放棄入職；要么求職者在入職后發現自己的實際薪酬和當初承諾的不一樣，大鬧一場，引發勞動爭議，進而使公司承擔賠償責任。

8、新員工入職不安排責任人辦入職手續：
入職手續，包括但不限于：簽勞動合同、勞動合同備案、五險一金購買、介紹領導和同事認識、安排工位和電腦等、發放辦公用品、錄入門禁、考勤打卡等權限等一系列工作。
除了面試外，新員工入職手續辦理也是公司展示自身雇主形象的重要機會，專業、高效、人性化的新員工入職手續辦理會讓新員工賓至如歸，加快融入團隊的速度，而將新員工晾在一旁，無人問津的公司，無論什么理由，都只會讓求職者覺得這是一家皮包骨公司，根本沒想過招人，也不重視員工，自然會有“員工剛到公司就跑路”的現象發生。
9、直屬領導或分管領導外行指導內行，瞎指揮、亂指揮：
一般而言，管理人員管理能力突出，但業務能力稍弱；而業務人員業務能力突出，而管理能力稍弱。兩者在一起，形成了普通員工和管理者的關系，可以將業務和管理互補，補齊團隊短板，使團隊運行更加流暢高效。
但是，不少集權型傾向的領導舍不得放權，且嫉賢妒能，怕后來者居上，所以奉行“我是領導，說一不二”的信念，對自己不懂但屬自己管理的業務工作瞎指揮、亂指揮，還聽不進任何勸阻，其結果一定是業務一團亂，管理還做不好，所謂“偷雞不成蝕把米，賠了夫人又折兵”。作為員工，尤其是棱角并未被磨平的新員工，自然不甘心在這樣的領導手下工作。
綜上，無論是招聘負責人還是用人部門的領導，言行舉止無不代表著公司的形象。因此，公司需要不斷自省是否存在以上亂象，有則改之，無則加勉，并且重視、尊重每一位員工、每一位求職者，只有這樣，才能不斷吸引優秀人才加入到公司中，才能有向心力、凝聚力去打好每一場戰役。