潘展樂、全紅嬋整頓體育職場(chǎng)，給HR帶來啥啟示？

撰文 | 懂懂

編輯 | 秦言

來源：懂懂筆記

“目標(biāo)達(dá)成，開始擺爛。”潘展樂直言不諱。

“誰不累啊？”全紅嬋斜眼回懟。

隨著奧運(yùn)的落幕，這兩天大家最熱門的話題就是“00后整頓體育界職場(chǎng)”。

事實(shí)上，體育界只是職場(chǎng)的一個(gè)縮影，00后群體正帶著鮮明的時(shí)代特色，沖擊著職場(chǎng)。

隨著00后的登場(chǎng)，在我們真實(shí)的職場(chǎng)中已經(jīng)“五世同堂”。每一屆新世代進(jìn)入職場(chǎng)，都會(huì)對(duì)管理帶來新的挑戰(zhàn)，這個(gè)話題從80后就已經(jīng)開始。如今，職場(chǎng)已經(jīng)是60后、70后、80后、90后、00后五世同堂，更為復(fù)雜、多元的人才體系，給HR帶來巨大挑戰(zhàn)。

這道壓軸大題，需要交給AI來解答。

00后有三個(gè)“更加”

作為國企的管理者，中石油管道局設(shè)計(jì)院的袁峰在實(shí)踐中遇到00后管理的難題。在他看來，00后對(duì)物質(zhì)的需求不像80后、70后那么強(qiáng)烈，教育水平也都在提高，在這種背景成長起來的00后有三個(gè)更加：

• 第一更加關(guān)注工作和生活的平衡；

• 第二更加的關(guān)注自己的個(gè)人的職業(yè)成長與發(fā)展；

• 第三更加關(guān)注整個(gè)管理流程的透明以及管理結(jié)果的公開和公平。

“實(shí)話實(shí)說，確實(shí)對(duì)于00后的管理是一個(gè)比較復(fù)雜的課題。”袁峰表示。

來自某央企的HR領(lǐng)導(dǎo)也有同樣的困惑。他在與00后接觸中發(fā)現(xiàn)，00后在職場(chǎng)上物質(zhì)需求不再是主要需求，而是有了更多的內(nèi)心需求。“制度的合理合規(guī)，領(lǐng)導(dǎo)的管理方式方法，選拔任用的公平公正，這些都很重要。

另外，他們對(duì)于自己職業(yè)生涯規(guī)劃要有很清晰的路徑，他們還希望在工作上能夠更自由一點(diǎn)，這都在管理上提出很多挑戰(zhàn)。”

舊梯子找不到新世界

00后對(duì)職場(chǎng)的沖擊只是一部分，職場(chǎng)的新趨勢(shì)就是“五世同堂”，這給HR工作帶來了多元化、復(fù)雜化的新挑戰(zhàn)。

東軟集團(tuán)聯(lián)席總裁兼首席運(yùn)營官蓋龍佳認(rèn)為，在AI加持下的HR工作核心是要做精準(zhǔn)的人崗匹配，把最適合的人放到最適合的崗位上，才能價(jià)值最大化。

“舊梯子找不到新世界。如果我們用既有眼光可能很難找到新業(yè)務(wù)需要的人才。”德勤中國管理咨詢總監(jiān)云鵬認(rèn)為，舊的HR管理模式存在瓶頸，要向新質(zhì)生產(chǎn)力要答案，“高科技、高效能高質(zhì)量這三高特別重要，未來人力的工作應(yīng)該圍繞這點(diǎn)去做。”

云鵬表示，面向未來，人力業(yè)務(wù)不能被固有的管理方式局限，要著眼不斷變化著的業(yè)務(wù)要求和人才需求，從洞察組織中員工的需求到針對(duì)性的設(shè)置個(gè)性化的解決方案，做“全旅程”的一攬子匹配方案。“比如東軟的TalentBase數(shù)智人力資本管理產(chǎn)品，可以通過洞察數(shù)據(jù)、交互信息做差異化管理，可以有一體化的智能化解決方案，也可以單向溝通，讓未來的管理針對(duì)不同的人都是差異化的，也讓員工差異化的訴求都能有出口。”

很多HR人口中的新質(zhì)生產(chǎn)力，就是AI。AI給HR管理帶來全新的解題思路和更高效的工具，HR正在AI化的道路上快速演進(jìn)著。

如何讓AI在企業(yè)的人事管理發(fā)揮更大的作用，蓋龍佳強(qiáng)調(diào)兩個(gè)詞，一是應(yīng)用，二是場(chǎng)景。

AI只是工具，跟錘子一樣。錘子如果放在那里，就沒有用。只有用它才有價(jià)值。東軟通過解決方案智能化，幫助客戶實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)要素價(jià)值化、解決方案服務(wù)化以及生態(tài)的協(xié)同，用軟件的表達(dá)，讓客戶夠感受到新技術(shù)所帶來的新效率。

“有場(chǎng)景才有前景。”蓋龍佳表示，場(chǎng)景就是一種需要和被需要的環(huán)境，讓這些新的技術(shù)能夠真正的發(fā)揮它的效能，產(chǎn)生它的生產(chǎn)力。

AI能干掉HRBP嗎？

AI到來之后，人們最多的擔(dān)心就是“智能干掉人工”。蘿卜快跑在武漢引起的出租車司機(jī)抗議就是一起典型事件。同樣，有的公司已經(jīng)開始取消HRBP崗位，這也引發(fā)了AI對(duì)HR崗位替代的擔(dān)憂，甚至有調(diào)侃：“連人事這樣的事兒，都不需要人來干了。”

袁峰認(rèn)為，AIGC大規(guī)模的推廣確實(shí)對(duì)人力資源行業(yè)以及傳統(tǒng)的HR產(chǎn)生了巨大的影響，但是它不會(huì)直接把人力資源從業(yè)者替代，AI替代的是部分工作范圍，比如可以通過強(qiáng)大的算力幫助HR解決一些重復(fù)性高的、標(biāo)準(zhǔn)化高的復(fù)雜工作。與此同時(shí)，AI可以為HR工作帶來更大創(chuàng) 造力，“AI提供的知識(shí)是讓人力資源從業(yè)者能夠更好的發(fā)揮天賦。算法可能能夠給我們提供80%甚至90%的知識(shí)服務(wù)，但最終的那10%可能還是要依靠我們的人來做最終的判斷。”袁峰的觀點(diǎn)是AI不是替代HRBP，而是讓HR更強(qiáng)大。

云鵬認(rèn)為，AI將是促使工作效能幾何級(jí)倍增的工具，能夠極大地豐富使用者的體驗(yàn)感和增強(qiáng)價(jià)值創(chuàng)造力。而有了工具的HR要做的是產(chǎn)生高價(jià)值的工作，比如洞察業(yè)務(wù)和人的關(guān)系，通過洞察趨勢(shì)輔助業(yè)務(wù)決策，更細(xì)致人性化地“讀懂”員工，就可以更有針對(duì)性、指向性地優(yōu)化相關(guān)政策，這樣，HR管理質(zhì)量和效能無疑都有極大改進(jìn)空間。云鵬特別強(qiáng)調(diào)，每一位HR也要敢于接受變化，要懂AI、懂?dāng)?shù)據(jù)，嘗試主動(dòng)做些改變，從而引領(lǐng)HR管理轉(zhuǎn)型來支撐業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型。

對(duì)年輕人好一點(diǎn)

大家在探討AI給HR帶來的變化時(shí)，也更注重00后給職場(chǎng)帶來的沖擊。一位HR出身慢慢成長為企業(yè)總裁的蓋龍佳深有感觸：“第一，要相信時(shí)代的力量。第二，要對(duì)年輕人好一點(diǎn)。”

“曾經(jīng)60后可能看70后很另類，70后當(dāng)時(shí)覺得80后很另類……歷史的車輪滾滾向前，今天00后來了，HR要適應(yīng)他，不可能讓他適應(yīng)你。

這就是時(shí)代，今天我們個(gè)體的努力就是減緩被時(shí)代車輪碾壓的時(shí)間而已。不管你是誰，都會(huì)被歷史的車輪碾壓。不用猶豫，擁抱他們，讓他們能夠站在舞臺(tái)上，歷史才會(huì)讓我們以為未來已來。”

事實(shí)上，蓋龍佳最核心的觀點(diǎn)就是，無論AI對(duì)HR工作帶來的變化，還是00后對(duì)職場(chǎng)的沖擊，一切不可避免，這是時(shí)代的車輪。開放、接納、適應(yīng)、擁抱，一起走進(jìn)未來。

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