一個員工的離職成本，遠(yuǎn)比你想象的高多了

面對高額的離職成本，企業(yè)該如何更好地去留住優(yōu)秀人才呢？

在當(dāng)下，絕大多數(shù)員工似乎都看著碗里，吃著鍋里。

他們做著公司的崗位，拿著薪資報酬，還時不時摸魚翻翻Boss。

這種現(xiàn)象不得不引起管理者的深思。

據(jù)調(diào)查顯示：

2023年員工整體離職率為16.6%。

從具體數(shù)據(jù)看：

房產(chǎn)、餐飲/酒店/旅游、高科技行業(yè)更是重災(zāi)區(qū)。

在線下培訓(xùn)時，我也曾遇到過這些企業(yè)的HR。

他們抱怨公司留不住人，更難以招到人。

那么，員工為什么要離職呢？

一個員工的離職，真的只是簡單的“人走茶涼”嗎？

事實并非如此，優(yōu)秀員工離職所帶來的成本，遠(yuǎn)超我們的想象。

01

好員工離職的

4大關(guān)鍵

馬云曾一語戳破：

“員工離職，只有兩點最真實，一是錢，沒給到位，二是心，受委屈，歸根究底就一條，干的不爽！”

的確如此，下屬在離職時，雖然表面和你說的都是自身原因。

但也不過是為了維持表面的職場面子罷了。

你要信了，那可真傻，這4點才是關(guān)鍵。

（1） 錢沒給到位，酬勞不對等

雖說錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的。

對員工而言，薪資報酬不僅是衡量自身價值的標(biāo)尺。

更是他們在外漂泊的基礎(chǔ)生活保障。

當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的付出與收獲不能成正比，或與同行相比略顯寒酸。

他們心中自然不會平衡。

企業(yè)若是忽視這一點，還只想玩“讓馬兒跑，卻不給馬兒吃夠草”這一套。

優(yōu)秀的員工遲早會用腳投票，大不了老子就不伺候了。

同時，在一定程度上來看，員工年輕時，掌握了一定的專業(yè)技能。

去選擇更能體現(xiàn)自身價值的企業(yè)，薪酬也會水漲船高。

（2） 前途很渺茫，晉升沒希望

人往高處走，水往低處流。

每個人都渴望在職業(yè)生涯中不斷進(jìn)步，實現(xiàn)自我價值，盡量保證35歲不被優(yōu)化。

當(dāng)員工在公司內(nèi)沒有足夠的成長潛力或看不到晉升機(jī)會。

這時便會覺得職業(yè)發(fā)展無望，便會主動跳槽尋求外部的發(fā)展機(jī)會。

這種轉(zhuǎn)變，無疑是對個人職業(yè)規(guī)劃的考量。

更是對現(xiàn)有工作環(huán)境無法滿足自我實現(xiàn)的無聲抗議。

顯然，在這種現(xiàn)實情境下，員工的選擇理性又無奈。

（3） 心里有委屈，工作不順心

在工作中，人際關(guān)系是一大難關(guān)，難免會遇到各種煩心事。

比如被領(lǐng)導(dǎo)批評、被同事排擠等。

若長期處于這種高壓抑的環(huán)境中，誰也受不了。

再加上如果領(lǐng)導(dǎo)不尊重員工，只把員工當(dāng)工具人使喚，那不跑路才怪呢！

（4） 價值觀不符，遲早要分手

道不同，不相為謀。

員工與企業(yè)的價值觀是否契合，直接關(guān)系到工作的熱情和忠誠度。

有的公司追求利潤最大化，而忽視了社會責(zé)任和員工福利。
而有的員工，則更注重工作與生活的平衡以及個人成長機(jī)會等。

當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)公司的文化與自己的理念格格不入時。

即使其他方面再滿意，也難以長久留任。

02

好員工離職的

4大征兆

員工離職并非空穴來風(fēng)，通常會有一些征兆。

作為管理者，你要敏銳地捕捉，及時采取措施進(jìn)行挽留。

（1） 表面請假，實則面試

要是發(fā)現(xiàn)哪個員工突然之間頻繁請假，理由還五花八門，那你得留個心眼了。

說不定他們不是真的家里有事。

而是假借請假的名義，偷偷跑去參加其他公司的面試。

這可不是什么好事。

遇到這種情況，及時談心了解情況，看看是不是暗中騎驢找馬。

（2） 開始佛系，無欲無求

如果員工對工作的熱度下降，可能是對當(dāng)前工作環(huán)境、任務(wù)分配或團(tuán)隊氛圍不滿。

他們可能會消極怠工，不再像以前那樣投入。

甚至出現(xiàn)拖延、推諉的情況。

此外，也不會再主動承擔(dān)責(zé)任。

而是等待領(lǐng)導(dǎo)的指示和安排，如同算盤珠子不撥不動。

甚至對自己的職業(yè)發(fā)展，也變得無欲無求。

這種情況下，員工便會考慮離職。

（3） 看見上級，避而遠(yuǎn)之

當(dāng)你察覺到，下屬開始刻意回避與你的直接接觸和交流。

甚至在溝通時，對你表現(xiàn)出明顯的抵觸或敷衍。

那么這可能是上下級關(guān)系變緊張的前兆。

他們可能對你的管理方式、決策或某些具體行為感到不滿。

這種情況下，員工離職的可能性也會大大增加。

（4） 出工不出活，摸魚打諢

如果員工的工作效率明顯下降或經(jīng)常在工作中摸魚打諢。

這類員工往往只是單純坐在崗位，能混一天是一天。

顯然對當(dāng)前工作已失去興趣和熱情。

在這種情況下，員工的心已不在此，離職的念頭自然會浮現(xiàn)。

03

有效留人5步法

一個員工的離職成本=S（解約）+R（招聘）+T（培訓(xùn)）+O（機(jī)會）。

換算一下：

員工的離職成本竟高達(dá)其年薪的150%！

而對于管理層的流失，這一成本更是難以估量。

更令人震驚的是：

一個員工的離職，可能會像多米諾骨牌一樣，引發(fā)連鎖反應(yīng)。

據(jù)研究顯示：

1名員工的離職，竟然可能激起約3名員工產(chǎn)生離職的念頭。

這種潛在的“離職潮”，對于任何企業(yè)來說，都是一場災(zāi)難。

當(dāng)然，也有人表示想把人留下來，直接去漲工資不就好了？

要是問題能有漲工資那么簡單就好了。

那么還有哪些留人的好辦法呢？

這5步法，你一定要知道。

（1） 提升領(lǐng)導(dǎo)力，魅力留人才

很多時候，員工離職并不是因為公司本身，而是因為他們的直接上司。

據(jù)統(tǒng)計，高達(dá)90%的員工離職和他的直屬上司有關(guān)。

這便從側(cè)面說明了，領(lǐng)導(dǎo)更需要重新了解團(tuán)隊。

而想要更好地留住人才，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)具備獨特的個人魅力，并能夠吸引他們。

這種魅力的來源領(lǐng)導(dǎo)者的專業(yè)素養(yǎng)和人格魅力。

（2） “錢途”明朗，發(fā)展留人才

留住員工，不得不提“錢途”。

說白了，大家出來工作，首先是為了那碎銀幾兩。

所以，提供具有競爭力的薪資待遇，才是企業(yè)穩(wěn)定團(tuán)隊、留住人才的“定海神針”。

你得時刻關(guān)注市場動態(tài)。
大環(huán)境都在漲薪，你還在原地踏步。
員工的心可就留不住了。
而定期進(jìn)行市場調(diào)研，也絕不是簡單走走過場。
是要你真刀真槍地比對、分析。
確保自家的薪酬福利體系不落伍、不掉隊。

當(dāng)然，除了基本的薪資福利，你還得玩點“花樣”。

比如
給員工制定明確的發(fā)展路線，讓他們有奔頭。
讓他們知道，在公司工作也有保障。
還可以考慮提供額外的福利，如健康保險、員工旅游等。
以增加員工的歸屬感和滿意度。

這些舉措，都是從人性的角度出發(fā)，考慮到員工的實際需求。

畢竟，誰不想在工作的同時，也能有份安心和歸屬感呢？

（3） 走心更關(guān)鍵，情感留人才

錢能留住人，但更能留住人的，是情感。

員工不是機(jī)器，他們有血有肉有情感。

企業(yè)要多關(guān)心員工的生活和工作狀態(tài)，多溝通、多理解、多支持。

讓員工感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷，他們才會更加投入地工作。

（4） 激勵有計劃，動力留人才

想要員工更有動力地工作，那就實施激勵！

激勵計劃，不是讓你空口說白話，而是要“真金白銀”給到位。

讓員工看到、摸到、真實感受到。

明確晉升通道，給到員工盼頭。
讓他們知道努力工作就能升職加薪，不再原地踏步。
豐厚的獎金制度，更是實打?qū)嵉募睢?br/>讓員工明白，干得好就有錢拿，絕不空談。
還有，定期評選明星員工。
這不僅是榮譽的象征，更是對員工努力的認(rèn)可。
讓他們在同事間脫穎而出，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣。

這種精神上的滿足感，可比物質(zhì)獎勵更能讓人心動。

說白了，員工都是人，都有追求和欲望。

從人性的角度出發(fā)，給他們明確的未來和希望。

他們才會更加賣力地為你工作。

（5） 共通價值觀，文化留人才

一個好的企業(yè)文化，能讓員工找到共通的價值觀和使命感。

這樣的文化，能讓員工更加團(tuán)結(jié)，更加有凝聚力。

所以，企業(yè)要明確自己的文化理念。

通過各種活動讓員工深入了解和認(rèn)同這些理念。

這樣，員工才會更加熱愛自己的工作和企業(yè)。

?寫在最后

總之，留人先留心才是關(guān)鍵所在。

在當(dāng)下，誰能更好地留住人才、用好人才、發(fā)展人才。

誰就能在激烈的市場競爭中占據(jù)先機(jī)。

好馬不吃回頭草，好員工走了就很難再找回來。

所以，老板們得好好珍惜身邊的好員工！別等到失去才后悔莫及！