超法定退休年齡勞動者權益保護6個典型案例 | 律師看點

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連云港中院發布全市法院超齡勞動者權益保護典型案例

為進一步貫徹落實積極應對人口老齡化國家戰略，鼓勵老年人繼續發揮作用，針對大量超齡勞動者繼續勞動的客觀現實，為規范超齡勞動者用工方式，加強超齡勞動者權益保護，江蘇省連云港市中級人民法院對近年來兩級法院審理的超齡勞動者權益保護典型案例予以發布。

目 錄

1.勞動者超過法定退休年齡，用人單位可以終止勞動合同，但應同時結清拖欠的工資

2.特殊勞動關系解除后 用人單位不承擔經濟補償金

3.勞動者無法享受退休待遇 可主張未繳納社會保險賠償金

4.用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，因工傷亡的，可以認定為工傷

5.超齡勞動者因工作原因受傷，可獲得停工留薪期工資和一次性傷殘補助金，不再享受一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金

6.個人承包經營違規招用勞動者致損的，發包組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任

勞動者超過法定退休年齡，用人單位可以終止勞動合同，但應同時結清拖欠的工資

【簡要案情】

2009年10月，宋某某至某化工公司工作，任車間操作工。2015年11月，雙方最后一次簽訂勞動合同，期限自2015年11月起至2018年11月止。宋某某于2016年7月達到法定退休年齡。因全廠停產整頓，2018年3月，某化工公司通知宋某某在家待崗。2018年5月20日，該公司以宋某某已達法定退休年齡為由決定終止勞動合同。宋某某遂以該公司為申請人提起勞動仲裁，請求該公司支付其2018年3-5月份工資等。后仲裁委作出不予受理通知書。宋某某遂提起訴訟。

【處理結果】

法院認為，特殊勞動關系中，勞動者請求享受《勞動法》《勞動合同法》規定的勞動報酬的應予支持。《江蘇省工資支付條例》第三十一條規定“用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費。”本案中，連云港某化工公司于2018年3月安排宋某某待崗，至2018年5月公司通知宋某某終止勞動合同。連云港某化工公司應支付宋某某2018年3-5月待崗生活費共計3648元。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。即用人單位有權與達到法定退休年齡的勞動終止勞動合同。宋某某于2018年5月時已超過法定退休年齡，連云港某化工公司終止與宋某某的勞動合同關系，具有法律依據，無需支付經濟補償金。

【法官說法】

近年來，大量超齡勞動者繼續參加勞動，客觀上加劇了如何解決保護超齡勞動者的權益和保障企業用工自主權，滿足企業追求發展的這一難題。確定超齡勞動者與用人單位之間的法律關系，是解決雙方權益之爭的前提。根據《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》及最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》的相關規定及立法精神，要區分兩種情形，即用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金的人員之間發生用工爭議而提起訴訟的，按照勞務關系處理；用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關系特征的，應按勞動關系特殊情形處理，同時用人單位有權隨時終止勞動合同，無需支付經濟補償。本案則屬于第二種情況。對于宋某某主張拖欠的勞動報酬，依據《勞動法》《勞動合同法》的規定，予以支持，對于宋某某請求給付解除勞動合同的經濟補償，則不予支持。

特殊勞動關系解除后 用人單位不承擔經濟補償金

【簡要案情】

2013年4月，范某至某電子公司處從事車間工作。2019年5月，范某到達退休年齡后繼續在該公司工作。2021年1月15日，范某以該公司未為其繳納社會保險費為由，提出解除勞動合同關系。后范某以該公司為被申請人提起勞動仲裁，要求公司給付其經濟補償金。仲裁委以范某超過退休年齡為由未予受理，范某遂訴至法院。

【處理結果】

法院經審查認為，范某于2019年5月達到企業職工法定退休年齡后繼續在某公司工作，雙方形成特殊勞動關系。在此情形下，范某有權享受法律規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、福利待遇等，但其要求某公司支付經濟補償金的請求，無法律依據，雙方就此亦無約定，故人民法院對范某主張經濟補償金的訴求，不予支持。

【法官說法】

超齡勞動者與用人單位之間的勞動關系存有一定的特殊性。特殊勞動關系中，勞動者請求享受《勞動法》《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。勞動者請求簽訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇的，不予支持，但雙方另有約定的除外。本案中，范某在其達到法定退休年齡前后一直在某公司工作。在此時間段內，首先在范某到達法定退休年齡后，某公司無需對其支付經濟補償。其后的特殊勞動關系期間，在無特別約定的情況下，某公司也無需承擔經濟補償責任。故如公司存在違反勞動法、勞動合同法的相關行為，勞動者應及時主張權利。此外，某公司在范某退休前未為其繳納社會保險，范某可就其相關養老損失另行主張。

勞動者無法享受退休待遇 可主張未繳納社會保險賠償金

【簡要案情】

徐某自2001年5月至某公司工作，從事清潔工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司也一直未給徐某繳納社會保險。2005年7月，徐某到達退休年齡后繼續在該公司上班。后該公司以徐某上班期間打瞌睡為由將其開除。徐某以該公司為被申請人提起勞動仲裁，要求公司給付其未繳納社會保險的賠償金。仲裁委未予支持，徐某遂訴至法院。

【處理結果】

法院經審查認為，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條第（五）項的規定，勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛，人民法院應予受理。本案中，某公司未依法為徐某繳納社會保險，應當承擔損害賠償責任。因2005年7月后，徐某已滿退休年齡，某公司無法再為徐某辦理并繳納社會保險，徐某不再存在養老待遇損失問題。故某公司應賠償徐某2001年5月至2005年7月期間的養老待遇損失，按每滿一年發給相當于一個月當地上一年度職工月平均工資標準一次性支付勞動者養老保險待遇賠償。人民法院遂判決某公司給付徐某未繳納社會保險的賠償金4939元。

【法官說法】

補繳社保雖不屬于人民法院受理民事案件的范圍，但勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇或者養老金等受損為由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，即屬于人民法院受理范圍。江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會聯合發布的《關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第二十條明確，勞動者超過法定退休年齡請求用人單位賠償養老保險待遇損失，且經社會保險經辦機構審核確實不能補繳或者繼續繳納養老保險費的，自該用人單位依法應當為勞動者辦理社會保險之日起，如果勞動者在用人單位連續工作未滿十五年，用人單位應按照每滿一年發給相當于一個月當地上一年度職工月平均工資標準一次性支付勞動者養老保險待遇賠償。如果勞動者在用人單位連續工作滿十五年，用人單位應按統籌地區社會保險經辦機構核定的，以當地最低社會保險繳費基數為繳費基準，并按其應當繳費年限確定養老金數額，按月支付勞動者養老保險待遇，并隨當地企業退休人員養老金水平調整而調整。提示勞動者在職時要及時督促用人單位繳納社保，保留好未繳納社保原因的相關證據，依法維權；用人單位也應當及時為勞動者辦理社會保險手續，讓勞動者在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法享受社會保險待遇。否則，用人單位就要承擔賠償責任。

用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，因工傷亡的，可以認定為工傷

【簡要案情】

王某某系連云港市海州區浦南鎮某村村民，在某綠化公司承包的道路防護林帶綠化工程工地上干活。2018年4月12日5時10分左右，王某某在上班途中，發生交通事故，經搶救無效于當日死亡。交警部門認定王某某負事故同等責任。2018年9月6日，王某民（王某某的兒子）就王某某所遭受的事故傷害向連云港市人社局申請認定工傷。在工傷認定階段，某綠化公司否認雇傭王某某，提供證人李某某證實其個人承包涉案綠化工程勞務工作后雇傭王某某干活。連云港市人社局在經過調查核實后，未采納某綠化公司的抗辯意見，作出認定工傷決定書。某綠化公司不服，認為李某某是代表其配偶注冊的某園林公司承接的工程，即使王某某的死亡構成工傷，也應當認定是某園林公司承擔工傷責任。且王某某發生事故時已年滿74周歲，超過勞動者年齡限制，不構成工傷。某綠化公司遂提起行政訴訟，請求撤銷連云港市人社局作出的認定工傷決定書。

【處理結果】

法院經審查認為，某綠化公司直至二審才提供其與某園林公司之間所謂的《勞務外包合同》，未作出合理解釋，再結合李某某曾自認其個人承包涉案綠化工程，可以認定某綠化公司將案涉綠化勞務工程發包給李某某個人的事實。王某某是李某某招用的勞動者，在趕往工地的上班途中發生交通事故死亡，承擔同等責任。依據《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第三十六條，《工傷保險條例》第十四條第（六）項之規定，王某某符合認定工傷情形。且根據最高人民法院 (2010)行他字第10號答復意見“用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。”王某某雖已超過法定退休年齡，但不影響被認定為工傷，某綠化公司就此爭議的抗辯主張不能成立。連云港市人社局依法作出的案涉工傷認定決定書應予以維持。法院最終判決駁回某綠化公司的訴訟請求。

【法官說法】

制定《工傷保險條例》意在為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償。法定退休年齡制度設計的初衷是保護勞動者權益，故不可成為剝奪勞動者勞動權利的借口，更不能成為排除工傷認定的法定理由。法律并未禁止使用超過法定退休年齡的農民工，從《工傷保險條例》的規定來看，也沒有將這些人排除出去。最高人民法院行政審判庭對山東省高級人民法院報送的《關于超過法定退休年齡的進城務工農民工作時間內受傷是否適用<工傷保險條例>的請示》中明確給出上述答復意見。因此，對于超過法定退休年齡的務工農民工，在其未享受養老保險待遇或領取退休金的前提下，因工傷亡的，可以認定為工傷。另外，對于已經參與工傷保險的超法定退休年齡的勞動者，因工傷亡的，也可以被認定為工傷。

超齡勞動者因工作原因受傷，可獲得停工留薪期工資和一次性傷殘補助金，不再享受一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金

【簡要案情】

王某于2018年10月達到法定退休年齡。2019年1月至2020年12月期間，王某個人繳納企業基本養老保險、基本醫療保險、大額醫療保險。2019年4月，王某至某公司從事車間工作，該公司未為王某繳納社會保險。2020年5月25日，王某在工作時不慎受傷，于當日前往醫院治療。2020年5月29日，該醫院診斷證明書中建議休息一個月，2020年6月25日，該醫院再次出具診斷證明書建議繼續休息兩個月。王某受傷前在該公司工作期間月平均工資為2451.83元。2021年2月25日，當地人力資源和社會保障局認定王某受到的事故傷害屬于工傷認定范圍，予以認定為工傷。2021年4月29日，當地勞動能力鑒定委員會作出勞動能力鑒定結論通知書，鑒定王某的傷殘情況為拾級。王某以某公司為申請人提起勞動仲裁，要求該公司支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金以及停工留薪期工資。后仲裁委員會作出仲裁裁決書，裁決某公司向王某支付停工留薪期工資7355.49元、一次性傷殘補助金17162.81元，對其他仲裁請求未予支持。某公司不服，向法院提起訴訟。

【處理結果】

法院經審查認為，勞動者在因工受傷的情況下應當享受停工留薪期工資和一次性傷殘補助金等工傷保險待遇。本案中，王某在某公司工作時受傷，被認定為工傷，某公司未為王某繳納工傷保險，故該公司應承擔王某的工傷保險待遇相關費用。醫療機構診斷證明書載明王某傷后需休息三個月，某公司應支付停工留薪期工資7355.49元。王某傷情經鑒定為十級傷殘，某公司應按照七個月的本人工資標準支付王某一次性傷殘補助金，因王某實際工資低于連云港地區職工平均工資的60%，故應按照連云港地區職工月平均工資60%計算，經核算，某公司應支付王某一次性傷殘補助金31928.40元。因王某受傷時已達到法定退休年齡，故對其主張的一次性醫療補助金及一次性傷殘就業補助金的訴訟請求不予支持。人民法院判決支持停工留薪期工資7355.49元、一次性傷殘補助金31928.40元。

【法官說法】

《江蘇省超過法定退休年齡人員和實習生參加工傷保險辦法》規定，用人單位招用已達到或者超過法定退休年齡但年齡不超過65周歲、未辦理退休手續的就業人員，可以為其參加工傷保險。超齡就業人員在參保期間發生工傷或者患職業病的，其工傷認定、勞動能力鑒定、工傷保險待遇參照《工傷保險條例》《江蘇省實施＜工傷保險條例＞辦法》有關規定執行。工傷保險基金按照規定賠付工傷人員一次性傷殘補助金、治療工傷所需醫療費、到簽訂服務協議的醫療機構進行工傷康復的費用、經勞動能力鑒定委員會確認的輔助器具費用。即超齡勞動者工傷，可以享有一次性傷殘補助金。根據《工傷保險條例》第三十六條、第三十七條的相關規定，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。該規定中，享受一次性工傷醫療補助金的前提是解除或終止勞動、聘用合同。而超齡勞動者與用人單位之間一般不會發生解除、終止勞動合同，不具備享受該待遇的前提。用人單位向勞動者支付的一次性傷殘就業補助金系對勞動就業年齡范圍內工傷勞動者部分喪失勞動能力影響就業的一種補償，而超過法定退休年齡后再就業則不屬于勞動法律關系保護范圍。故對超過法定退休年齡的人員，即便被認定為工傷及享受工傷保險待遇，也不再享受一次性傷殘就業補助金。

個人承包經營違規招用勞動者致損的，發包組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任

【簡要案情】

2017年11月15日，某紙業公司與馬某簽訂廠房租賃協議，某紙公司將其公司院內的廠房、場地和職工宿舍出租給馬某，由馬某自行購置安裝生產設備從事生活用紙制造，租賃期為5年。協議簽訂后，馬某自行購置安裝生活用紙兩條生產線，在沒有登記領取經營證照的情況下從事生活用紙生產、銷售。2019年10月20日，孟某與馬某簽訂租賃協議，由馬某將廠房、場地、職工宿舍及生產線設備轉租給孟某，租期為1年。協議簽訂后，孟某在沒有登記領取經營證照的情況下從事生活用紙生產、銷售，期間招用張某等多名勞動者到該生產場所從事生活用紙生產工作，其中大部分為超過退休年齡的勞動者，2020年5月因環保問題被政府責令停產。孟某拖欠勞動者兩個月工資數額不等，雖經張某等勞動者去孟某住所地或電話方式多次向其催要，但至今未果。為此張某等十名勞動者申請勞動仲裁，要求某紙業公司與孟某連帶支付拖欠工資。仲裁委不予受理，張某等勞動者訴至法院。

【處理結果】

法院經審查認為，根據我國勞動合同法的規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬；個人承包經營違反勞動合同法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。本案中，某紙業公司將其所有的生產廠房、場地及職工宿舍以租賃方式租用給無經營資質的個人從事生活用紙生產銷售經營，經營范圍與其工商登記經營范圍一致，存在實質上經營權承包情形。無用人單位主體資格的孟某違反勞動合同法規定招用張某等數名勞動者，對孟某拖欠張某等人2020年3月份、4月份工資，某紙業公司依法應承擔連帶責任，在承擔連帶責任后可以向孟某追償。遂判決孟某向張某等勞動者支付拖欠工資，某紙業公司承擔連帶責任。

【法官說法】

勞動者在信息的獲知上處于弱勢地位，特別對部分超齡勞動者而言，其不清楚公司的具體經營范圍、有無發包等情況，勞動者在進入公司工作時，獲知的更多的是公司的信息，很難獲得個人承包者的個人信息。實踐中，個人承包者因經營不善“跑路”的情況時有發生，如果勞動者只能對個人承包者提起訴訟，即使獲得勝訴，也可能面臨無法執行到位的困境。而公司作為依法登記成立的法人，有自己的廠房、場地，清償能力優于個人承包者。公司以租賃的方式租用給無經營資質的個人從事其核準登記的生產銷售經營的行為，實質上是公司將經營權發包給個人。對于此種情況，《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條規定：個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。設立這種連帶賠償責任主要是為了進一步維護勞動者的權益，防止發包方濫用發包的形式來逃避責任，也可以對違法發包的情況起到一定的遏制作用。

來源：連云港市中級人民法院

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