中國的大學老師，到底能掙多少錢？

圖源：Unsplash / Siora Photography

撰文｜冀思宇 李珊珊

讀到名校博士，拿到一個大學里的教職，收入能有多少？

社交媒體上，從青椒匿名曬出的幾千元工資單，到傳說中年入百萬的"霸道導師"，圍繞大學教師薪酬的種種猜測，有獵奇，有八卦，有對學術牛人的艷羨，也有對"知識改變命運"這句話愈發底氣不足的喟嘆。

而這次，真正有學者出手來調查高校教師薪酬問題了。2025年年底《高等教育研究》上發表的一篇由廈門大學高等教育發展研究中心主任鮑威教授和北京大學研究生院助理研究員陳得春合作完成的論文《促教還是助研：研究型大學教師薪資的激勵效應》，用真實數據向我們勾勒了中國研究型高校教師薪酬的水平和特征——

大學教師的薪資水平究竟如何？這些薪酬中，有多少比例用來支付給他們的科研工作，又有多少比例為他們的課程買單？在職業發展的道路上，為了實現職稱、薪資上漲，教師傾斜更多努力給科研還是教學更具“性價比”？為什么有一些大學生會抱怨“我的老師忙著發論文，都不好好上課了”？這些，都成了研究者們想要回答的問題。

01 高校教師年薪大摸底，平均15.54萬

“教師薪資是高校對教師努力工作的物質肯定，其水平不僅直接影響教師的職業滿意度和學術產出，也是高等院校吸引激勵和穩定核心人才的重要途徑”，這是鮑威他們十幾年來關注教師薪資的一個重要原因。

早在2016年，當時還在北京大學教育學院工作的鮑威就曾與在讀博士生吳紅斌合作過一項對于高校教師薪資“溢價形成機制”的研究——《象牙塔里的薪資定價——中國高校教師薪資影響機制》。而在本次研究中，他們提到：在關于我國大學教師薪資的已有研究中，大部分更聚焦于薪資水平的影響因素，但對其激勵效應的關注較為缺乏。

所謂薪資的激勵效應，通俗的說法便是多勞多得，即：通過提升勞動者的薪資水平來激發個體提高工作效能和勞動生產率。然而，薪資對個體行為的激勵機制是多維度且十分復雜的，不同學派對薪資激勵效應的解讀甚至呈現相互抵牾的狀態：比如行為主義認為薪資激勵有正向驅動的效應，而認知學派卻更關注薪資激勵潛在的負面影響。

鮑威他們發現：已有文獻和理論都無法回答“在中國研究型大學教師群體中，薪資激勵的實際效應是怎么樣的”，于是，研究者想基于真實數據來回應一個重要的現實命題：目前的“薪資激勵能否有效引導教師優化職業投入，從而突破存在已久的‘重研輕教’的制度性困境。”

他們的研究數據主要來自2017年在全國48所高校實施的“高校教師發展現狀調查”，根據研究目標，研究者保留了研究型大學專任教師的1339份有效樣本，其中男女教師占比為59：41，職稱結構為正高級占比19.4%，副高級、中級分別占比38.9%和34.8%，還有6.9%初級職稱教師。研究同時還采用了《中國教育經費統計》、《中國教育統計年鑒》以及《自然》（Nature）雜志開展的“全球薪資和工作滿意度調查”部分數據。

通過這些數據，研究者首先勾勒了 2016 年我國研究型大學教師的“收入底牌”：

2016年，受訪的我國研究型大學教師年平均薪資為15.54萬元，這個收入相當于當年的北京市職工年平均工資（9.24萬）的1.7倍。

其中，男性教師的平均薪資（16.38萬元）顯著高于女性教師（14.21萬元）。薪資水平與學校的學術選拔性高度正相關，比如“985工程”高校的平均薪資為15.76萬元，“211工程”高校的為14.82萬元。此外，薪資隨職稱階梯穩步上升 ，教師職稱越高，平均薪資水平也就越高。

需要說明的是，論文中的薪資統計僅涵蓋基于校內雇傭關系的經濟收入（包括各類津貼），暫未將校外兼職、科研成果轉化獎勵及住房優惠等非經濟性收益納入考察 。

02 26年來，薪資增了，但優勢在縮水

研究者從《中國教育經費統計年鑒》收集了1995至2021年間的高校教師平均薪資數據，涵蓋基本工資、津貼補貼、獎金績效及社會保障繳費，以1995年為基準換算為可比價格后，與居民人均收入增速并排繪圖。

數字看起來相當亮眼：26年間，我國普通高校教師年均薪資從10750元攀升至115721元，增長了近10倍，年均增速9.57%。但同一時期，全體居民人均收入從2363元增至35128元，增幅達13.87倍，年均增速10.95%——整整比高校教師薪資的增速高出一個百分點以上。

這意味著，高校教師的薪資優勢正在悄悄縮水。1995年，高校教師年均薪資約是居民人均收入的4.55倍；到2021年，這一差距已收窄至3.29倍。大學教師固然仍是相對高薪的職業，但這份"高"在26年間，已經不那么高了。當然，更令人扎心的還在后面。

如果說縱向的歷史比較揭示的是"相對下滑"，那么橫向的國際對比，則直接戳破了一些人對中國高校教師薪資的樂觀想象。

2012年，美國波士頓學院國際比較教育中心與俄羅斯國立高等經濟學院聯合開展了一項覆蓋28個國家的"學術薪資國際比較研究"。結果出乎意料：中國高校教師薪資排名墊底——不僅遠低于美、英、德、日等發達國家，甚至低于埃塞俄比亞、巴西等發展中國家。

此后，《自然》雜志分別于2016年、2018年和2021年開展了三輪"全球薪資和工作滿意度調查"，在購買力平價指數換算基礎上，對各國高校教師的整體平均薪資、新入職教師薪資及資深教師薪資進行了橫向比較。調查顯示，中國教師的整體平均薪資僅略高于印度，仍低于巴西和墨西哥。更值得關注的是，中國高校內部的薪資差距極為懸殊——資深教師的薪資是新入職教師的3.48倍，與上述“學術薪資國際比較研究”中“國內薪資差距高達四倍”的結論相互印證。

03 漲工資鼓勵科研，卻抑制教學？

這項關于薪資的研究不僅揭示了大學教師薪資的秘密，還直接觸碰了中國大學里那頭無人愿談的大象——重科研、輕教學。

數據分析的結果顯示：控制了教師性別、年齡、工作年限、職稱、學科專業等變量及院校固定效應后，薪資水平每增加1萬元，教師的科研產出隨之增加0.230個單位——這個正向關系相當穩健。

但教學那一側，畫風則截然相反：薪資水平顯著負向預測教學投入。薪資越高的教師，教學投入反而往往越低。

需要說明的是，這里所說的"教學投入"，并不是學校要求的那些課時任務。高校對教學工作量歷來有硬性規定，那是制度的底線，不是個人的選擇。研究者真正測量的，是教師愿意在這條底線之上多走多遠——在課堂內外，那些制度沒有要求、卻真實發生的教學付出，那種發自內部的專業投入。

正是在這個層面上，薪資的信號失靈了。

薪資這根指揮棒，在研究型大學里，精準地指向了科研。多發的每一分錢，都在告訴教師：論文更重要。而教學，尤其是那些安靜發生、難以量化的教學付出，在這套激勵邏輯里，卻被忽略了。

更耐人尋味的是，薪資對科研的激勵并非一路向上的直線，而是一條倒U型曲線。

在薪資較低時，每多發一分錢，對科研產出的邊際提升效果是積極的；但隨著薪資不斷攀升，這種激勵效果開始放緩，最終甚至可能反轉向下。

教學投入這邊，非線性關系同樣存在，只是方向有所不同。薪資處于低水平時，其對教學投入有顯著的抑制作用；只有薪資達到一定門檻之后，這種抑制才有可能翻轉為正向激勵——盡管這一正向轉折并未通過顯著性檢驗。

那么，"足夠高"究竟是多少？研究者通過門檻效應檢驗，給出了兩個關鍵數字：

• 科研產出的薪資門檻值：16萬元/年。年薪低于這一水平時，薪資對科研產出的激勵效果并不顯著；越過這道門檻，激勵才真正"起效"。

• 教學投入的薪資門檻值：19萬元/年。年薪低于19萬元時，薪資增長對教學投入不僅無益，反而產生顯著的抑制效應；只有突破這道更高的門檻，薪資才有可能轉而對教學產生正向引導。

兩相對比，很顯然，激勵教學更為困難。然而，制度的設計卻進一步惡化了對教學的激勵。

一方面，從經費分配邏輯來看，教學經費通常以學生規模、人數為基準核算，與教學質量幾乎脫鉤；科研經費則奉行競爭性與獎勵性原則，誰拿到項目、發表論文、申請專利，誰就能為學校帶來真金白銀的資源與聲譽。在這套邏輯下，無論是學校還是教師個體，都有足夠的理由把資源往科研上傾斜。

另一方面，量化評估的難易程度，進一步加劇了這種傾斜。論文數、引用量、項目數，科研產出可以被精確計數；但課堂上的熱情、對學生的細心反饋、一堂課打磨出的思維深度——教學成果的價值，很難被一個數字捕捉。因為“算不清楚”的東西難以被納入考核，資源便自然地流向了更容易被量化評估的那一邊。

而從教師個體的理性選擇來看，經典激勵理論早有預言：當多項任務并行，但只有其中某一項能帶來更高回報或更嚴格的考核時，人們會理性地將精力傾注于高回報任務。在當下的學術生態中，科研成果直接關聯職稱晉升、薪資增長和職業發展，是“性價比更高”的選項。于是，教學投入被擠壓，幾乎成了一種結構性的必然。

從這個意義上，當下的薪資激勵機制，與"教研并重"的目標，任重道遠。

04 薪資的信號失靈，受損的終將是學生

在論文的結尾，研究者給出了清醒的判斷：近年來我國高校教師薪資水平快速增長，但仍面臨國內外競爭力較弱的困境；在研究型大學中，教師薪資尚未達到產生更優激勵作用的門檻值，而且現實中普遍存在"促科研、輕教學"的激勵失衡問題。

一方面，中國高校教師的薪資水平在全球范圍內仍處于競爭劣勢——實際購買力僅相當于瑞士同行的30%、美國的39%、德國的48%，甚至不及墨西哥和巴西。在全球學術人才流動日益頻繁的今天，這張"價格標簽"的含義不只是待遇問題，更直接關系到中國高校能否在國際舞臺上留住頂尖人才、吸引海外學者。

事實上，鮑威團隊更早的一項研究揭示了這個問題的另一面：薪資競爭力不足，加上聘任制改革帶來的高壓與不確定性，越來越多的博士生正在主動告別學術這條路——不是不熱愛，是算過賬之后，覺得劃不來。學術界的"進水管"，就這樣悄悄細下去了。

另一方面，如同前述門檻回歸分析的結果，要對研究型大學教師的科研產出產生顯著激勵，年均薪資需達到16萬元；而要有效激勵教學投入，門檻更高，需達到19萬元。然而在受訪教師中，年薪達到16萬元的僅占23.97%，達到19萬元的更只有16.36%。換句話說，超過四分之三的教師，薪資尚未觸及讓科研得到有效激勵的臨界點；而對于教學投入來說，這一比例更超過了六分之五。

薪資的杠桿，還沒真正撬動起來。

這個結論讓另一個發現顯得格外耐人尋味。鮑威團隊2019年的研究曾經指出：在高校的各類財務投入中，真正影響學生發展的，不是花了多少錢、生均經費有多高，而是這筆錢里有多少是花在人身上的——也就是人員經費在總支出中的占比。錢堆進設備、堆進樓宇、堆進各類項目，未必能讓學生在課堂上學到更多；但如果這筆錢流向教師的口袋，結果往往不一樣。

道理其實樸素：一個不必為柴米油鹽分心、職業尊嚴得到承認的老師，才可能把心思真正放在備課上，放在學生身上。

研究者的建議也因此落在兩處：一是大幅提升薪資，至少越過那兩道激勵門檻，并逐步向國際水平靠攏；二是推動高校評價體系的深層轉變——不再只獎勵那些可以被量化、被展示的科研成果，而是開始認真對待那些安靜發生在課堂里、難以寫進表格的教學質量。

這兩件事，缺了哪一件，另一件都很難單獨奏效。

薪資，從來都不只是一張工資單。它是一所大學每個月向教師發出的信號，告訴他們：你做的事情，值這個價。當這套信號系統長期失真——當寫論文比上課更值錢，當科研成果比學生反饋更能決定命運——教師的時間和精力，自然會流向那個更"劃算"的方向。這不是道德問題，是一道再普通不過的經濟學題。

只是，這道題的成本，最終會由誰來承擔？

不是學校，不是數據，是那些坐在教室里、等著被認真教過一次的學生。他們或許并不知道自己錯過了什么，這才是最令人難受的地方。