現(xiàn)在的央國企，已經(jīng)開始不信任很多大學(xué)生了

不知道你發(fā)現(xiàn)沒有，現(xiàn)在很多央國企的招聘，味道有點變了。以前是搶著要名校生、高材生，現(xiàn)在雖然也招，但那股熱乎勁淡了不少，反而多了些審視和猶豫。不是不要大學(xué)生，而是對招進(jìn)來的很多年輕人，心里開始打鼓，不那么放心了，下面我就結(jié)合網(wǎng)絡(luò)資料和大家一起聊聊看，不保真，僅供參考哦！

覺得不少學(xué)生“會說不會做”。 簡歷上光鮮亮麗，各種獎學(xué)金、社團經(jīng)歷、項目名稱寫得滿滿當(dāng)當(dāng)，面試時談起理論、趨勢也頭頭是道?？梢坏綄嶋H崗位，面對一份具體的報表、一個需要協(xié)調(diào)的流程、甚至一臺老點的設(shè)備，就容易懵。紙上談兵很在行，動手解決真問題就卡殼。企業(yè)招人是來干活的，不是來聽講座的，這種落差讓用人單位覺得，學(xué)歷好像沒那么“好用”了。

怕“養(yǎng)不熟”，流動性太高。 央國企花時間精力培養(yǎng)一個新人，是希望他能長期干下去，成為骨干。但現(xiàn)在很多年輕人，尤其是優(yōu)秀的大學(xué)生，想法多、選擇也多。有的把央國企當(dāng)跳板，積累點經(jīng)驗就想著跳去互聯(lián)網(wǎng)或外企賺高薪；有的受不了內(nèi)部相對緩慢的節(jié)奏和復(fù)雜的規(guī)矩，干不了多久就辭職。企業(yè)好不容易培養(yǎng)個人，剛能上手就走了，換誰心里都犯嘀咕，覺得投入不值，自然在招聘時就更謹(jǐn)慎，甚至傾向于招那些看起來更“穩(wěn)定”、求職意愿更強烈的。

覺得部分年輕人“不好管”，融入難。 新一代大學(xué)生個性鮮明，注重自我感受，權(quán)利意識強。這本來是好事，但放到一些強調(diào)服從、層級和集體主義的央國企環(huán)境里，就容易產(chǎn)生摩擦。領(lǐng)導(dǎo)覺得年輕人不服管、吃不了苦；年輕人覺得企業(yè)氛圍僵化、不尊重人。這種文化上的水土不服，讓企業(yè)覺得招來的不是“自己人”，不好用，也不敢委以重任。

當(dāng)然，這不全是大學(xué)生的問題。 企業(yè)也有自己的毛病。比如，有些央國企的培訓(xùn)還是老一套，跟不上實際；有些領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣用舊辦法管新人，缺乏溝通；崗位安排可能也不合理，讓大學(xué)生覺得才華無處施展。這種不信任，是雙方互動出來的結(jié)果。

綜上，這種“不信任”是一個信號。它告訴學(xué)校和教育者，社會需要的是能解決問題的人，而不是只會考試的人。它也告訴企業(yè)，老一套的管理和培養(yǎng)模式，需要跟上年輕人的變化。而對于大學(xué)生自己，或許需要更早地思考：除了文憑，我還能憑什么讓一個龐大的組織愿意信任我、培養(yǎng)我？光有知識不夠，還得有靠譜的態(tài)度，有踏實的行動，有能沉下心的準(zhǔn)備。信任是相互的，它需要時間，更需要實實在在的證明。