女職工婚育期間的勞動權益如何保障？

• 陜西浩公律師事務所 婦女權益保護專欄 文章/趙曼玉

在職場中，女性因結婚、懷孕、生育、哺乳（婚育期間）而面臨不公正對待的現象時有發生，如被調崗降薪、變相辭退等。幸運的是，國家法律為女職工在這一特殊時期構筑了堅實的保護屏障。本文梳理了相關法律依據，通過典型案例揭示常見侵權行為，同時提供維權路徑和企業合規建議。

一、女職工婚育期間享有勞動權益的法律法規依據？

1.《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款，“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。”

2.《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條，“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

②在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

③患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

④女職工在孕期、產期、哺乳期的；

⑤在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

⑥法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條，“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。”

3.《女職工勞動保護特別規定》第五條，“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”

第六條第一款，“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”

二、典型案例

1.趙某與某科技公司勞動爭議案（人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第四批勞動人事爭議典型案例之二）

基本案情：趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構成為基本工資3000元（高于當地最低工資標準）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領取基本工資。2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標準支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁。趙某請求：請求裁決某科技公司按照17000元/月的標準補齊孕期工資差額。

處理結果：仲裁委員會裁決：某科技公司按照17000元/月的標準補齊趙某孕期工資差額。

法院認為：本案的爭議焦點是用人單位能否因為女職工懷孕調崗降薪。《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條明確規定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。《女職工勞動保護特別規定》第六條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應原勞動的，用人單位應當尊重并保護女職工的勞動權利。本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經醫療機構證明趙某存在“不能適應原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規定》第六條規定，變相調整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標準，違反了《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條的規定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標準補齊趙某的孕期工資差額。

2.杜某與某教育公司勞動爭議案（女職工生育生活津貼低于產假前工資補差案）

基本案情：杜某系上海某教育公司講師，每月底薪4800元，另有課時費及各類補貼。杜某于2021年11月27日生育，后休產假至2022年5月17日，并領取生育生活津貼37800.50元。因杜某領取的生育生活津貼低于其生產前月平均工資，杜某申請勞動仲裁，要求公司支付2021年11月27日至2022年5月17日期間生育生活津貼差額27，669.48元。

處理結果：教育公司應支付杜某2021年11月27日至2022年5月17日期間產假工資差額合計27291.07元。

仲裁委員會理認為：根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第四十八條第一款、《女職工勞動保護特別規定》第五條，用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇。杜某生產前月平均工資為11353.18元，而其產假期間領取的生育生活津貼標準低于其生產前的月平均工資，公司應予補足。

3.陸某與某保安公司勞動爭議案

基本案情：陸某于2021年9月15日入職某保安公司工作，崗位為辦公室主任，月工資6000元。某保安公司以會議紀要形式，于2021年11月25日以陸某在試用期工作表現不合格，在2021年10月-2021年11月期間工作累次嚴重出錯為由，自2021年11月起免去陸某辦公室主任一職，下調薪資，降為普通職員，并調離其它崗位。經查明，2021年9月至2022年5月系陸某孕期，2022年6月1日至2022年11月5日陸某休產假。陸某產假期滿，經公司多次催促，未返崗上班。公司以曠工為由，解除與陸某的勞動合同。陸某提起勞動仲裁，請求某保安公司補足孕期工資差額并支付加班工資等。

處理結果：仲裁裁決某保安公司支付陸某孕期工資差額13346.71元、延時加班工資344.23元、法定節假日加班工資差額1655.16元。某保安公司不服，申請法院撤銷仲裁裁決。

法院認為：陸某孕期為2021年9月自2022年5月，某保安公司自2021年11月起明顯降低陸某各項工資待遇，且未提供證據證明雙方就調崗降薪的有關事項經協商達成一致，故某保安公司針對陸某調崗降薪行為不符合法律規定。陸某在仲裁階段所提供的考勤記錄和微信聊天記錄截圖，能夠證明其在公司安排下存在法定標準工時外的加班事實，且雙方簽訂的勞動合同未對加班費計算基數及計算方法進行約定，故某保安公司應當支付陸某不低于法律規定的計算標準的加班工資。故法院認定仲裁裁決某保安公司補足陸某孕期工作期間的工資差額，并支付延時加班工資、法定節假日加班工資差額并無不當，據此裁定駁回某保安公司的申請。

三、律師建議

1.女職工的維權路徑：

首先，要全面收集與固定證據，包括①勞動關系證明：勞動合同、工牌、錄用通知；②薪酬證明：工資條、銀行流水、收入證明；③侵權證據：書面的調崗降薪通知、解除勞動合同通知書；④含不合理的績效考核文件；⑤婚育證明：結婚證、病歷、產檢記錄、出生證明等。

其次，選擇合適途徑，逐級主張權利。①內部協商與工會求助：首先與公司HR或管理層正式溝通，同時向工會（如有）尋求幫助；②行政投訴：向用人單位所在地的勞動保障監察大隊投訴，該途徑處理速度較快，適合解決拖欠工資、不繳社保、違法解除等明確違法行為；③勞動仲裁：在侵權發生之日起一年內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，可主張工資差額、賠償金、恢復勞動關系等；④如對仲裁裁決不服，可在法定期限內向人民法院提起訴訟。

再次，若維權遇到困難，還可以向地方工會、婦女聯合會、法律援助機構等尋求幫助。

2.用人單位合規建議：審查修訂內部規章制度，杜絕歧視性條款；積極協商合理安排孕期、哺乳期工作，依法安排休假；營造尊重、包容的企業文化，將保障女職工權益視為企業社會責任。