員工請婚假公司可以不批準嗎？強行休假構成曠工嗎？

王某于2014年11月3日入職上海某國際貨運公司，擔任海運出口拼箱客服。

2018年10月15日經王某申請，公司同意王某2019年1月30日至2月15日前往澳大利亞旅行。

2018年12月24日，王某向公司提出2019年1月25日至2月3日請婚假10天，公司以該時間段為春節前期，難以安排接替人員為由未予批準，要求王某重新選擇時間申請休假。

王某以休假計劃已經安排為由不愿意調整時間。2019年1月25日王某未再上班。

2019年1月28日、1月31日公司通知王某回來上班。

2019年2月1日，公司以王某2019年1月25日未辦理完備正常請假手續的情況下無故曠工6天為由，與王某解除勞動合同。

2019年2月25日，王某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金80,145元。

2019年6月3日仲裁委裁決公司支付王某違法解除勞動合同賠償金64,422.90元。

王某、公司均不服該委裁決，訴至法院。

相關規定
公司《員工手冊》第2.5.5條中規定：
“請假應首先口頭告知上級，并以郵件方式提交請假申請，得到上級和部門經理的同意后方可開始……申請超過5天(不含5天)的假期，須提前30天提出”；
第3.1.3條婚假中規定：
“婚假必須在領取結婚證書后1年內一次性休完，(上海市)除享受國家規定的婚假外，增加婚假7天。具體方法按國家及地方相關規定執行”；
第8.2.3條解除勞動關系中規定：
“無故缺勤、曠工，當年度累計3次或3天以上(含3次/天)的屬于嚴重違反公司規章制度，公司將有權立即解除勞動關系。”

王某在《員工簽收單》中簽字，其中記載：“我已經詳細閱讀、知曉和理解了本《員工手冊》(2016年4月版)的所有內容，并愿意嚴格遵守公司的相關規定。

一審法院認為，對于婚假的審批我國并無相關法律與法規予以明確，而公司《員工手冊》第2.5.5條中規定，員工假期必須經上級和部門經理審批同意，即婚假需經審批同意，王某對此簽字確認愿意遵守。

王某申請的婚假日期正值春節前夕，公司因無法安排人員接替而要求王某更換婚假時間并無不當，王某未經公司同意自2019年1月25日至29日期間自行休假，期間25日、28日、29日屬于曠工，而2019年1月30日至2月15日公司已經同意王某休假，期間不構成曠工，根據《員工手冊》第8.2.3條規定，王某曠工3天行為屬于嚴重違紀，公司據此與王某解除勞動關系并未構成違法解除，故王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金77,895元的訴訟請求，于法無據不予支持。

二審法院認為，王某與公司簽訂的勞動合同中明確約定《員工手冊》系勞動合同的附件，且王某亦在《員工手冊》上簽字確認已知曉和理解該手冊內容，證明公司的《員工手冊》已依據相應程序制訂并向王某公示，故王某認為《員工手冊》程序不合法，對其無約束力的意見，本院不予采納。

2018年10月15日經王某申請，公司批準其于2019年1月30日至2月15日外出旅游，上述時間為公司準許王某休假的時間，而王某于2018年12月提出休假申請為2019年1月25日至2月3日，其變更了休假時間，公司鑒于當時正值春節前期而對此未予批準，王某在公司未準許其請假且通知其繼續上班的情形下，于2019年1月25日起未上班，曠工天數已達3日。

王某該行為確違反了公司規定。公司系根據《員工手冊》規定與王某解除勞動合同，并未違反相關法律規定。王某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，本院難以支持。

王某申請出國旅游時未明確假期使用類型，在公司批準的十幾天休假時間內其可以使用婚假進行沖抵，其婚假的使用年限最晚要至2019年5月，王某以婚假需在一年內使用而認為公司應當批準其2019年1月25日至2月3日休婚假缺乏依據，故其認為公司不同意休婚假系違法的意見，本院不予采納。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

【實務要點】

1、需要在《員工手冊》中明確，婚假的獲取資格和作廢期限。

現在各個省市大幅延長了婚假，原本3天的婚假，普遍延長到了10-30天。那關于婚假的管理也要與時俱進，在《員工手冊》中提前做出規定，避免管理上出現風險。

關于婚假的獲取資格，員工入職前就結婚登記了，還能否在本單位享受婚假？關于這點，需要HR在《員工手冊》中做出明確規定：員工在入職前結婚登記的不再享受公司婚假規定。

婚假作廢的問題。大多數省市的規定，婚假支持設置作廢期限，因此HR需要在《員工手冊》中做出明確規定：婚假應當自登記結婚之日起一年內休完，未休完者不再補休。

2、需要在《員工手冊》中明確，企業可以調整員工的婚假安排。

目前全國多省市宣布延長婚假，少則3天，多的高達30天，而且不含法定節假日及休息日，為了避免出現影響公司經營運轉情況，企業可在《員工手冊》中提前約定，企業可以根據實際情況，有權利調整員工的婚假休假安排。