13萬(wàn)人失業(yè)！德工拿415萬(wàn)遣散費(fèi)，中國(guó)工程師卻怕35歲？

老鐵們，今天咱們不聊車價(jià)，不聊配置，聊點(diǎn)扎心的——汽車人的飯碗。

最近看到一組數(shù)據(jù)，心里挺不是滋味：全球汽車產(chǎn)業(yè)已經(jīng)裁了超過13萬(wàn)個(gè)崗位。奔馳、大眾、博世這些老牌巨頭，一個(gè)個(gè)都開始“動(dòng)刀子”。德國(guó)那邊，有工人拿了415萬(wàn)人民幣的遣散費(fèi)體面退場(chǎng)；而咱們這邊，不少工程師卻在焦慮：35歲會(huì)不會(huì)被“優(yōu)化”？

同樣是轉(zhuǎn)型，為啥差距這么大？今天咱就嘮嘮這個(gè)話題，不吹不黑，就說點(diǎn)實(shí)在的。

一、德國(guó)：裁員也“體面”，工人拿錢走人不慌

先說說德國(guó)。作為傳統(tǒng)汽車工業(yè)的“老大哥”，這兩年日子也不好過。過去兩年，德國(guó)汽車行業(yè)少了5.5萬(wàn)個(gè)崗位，業(yè)內(nèi)預(yù)測(cè)到2030年還得再減一批。

但你發(fā)現(xiàn)沒？德國(guó)工人裁員，很少鬧矛盾。為啥？人家有底牌。

比如這次博世裁員，雖然也裁了上萬(wàn)人，但德國(guó)工會(huì)跟企業(yè)談下來的條件，那叫一個(gè)硬氣：高比例遣散費(fèi)、再就業(yè)培訓(xùn)、社保延續(xù)、甚至還有心理輔導(dǎo)。有工人拿了415萬(wàn)人民幣的補(bǔ)償，直接提前退休，去南歐買個(gè)房子養(yǎng)老。

這不是個(gè)例。在德國(guó)，汽車產(chǎn)業(yè)一個(gè)崗位能帶動(dòng)供應(yīng)鏈7個(gè)崗位，所以政府和企業(yè)都明白：裁員不是甩包袱，而是系統(tǒng)性調(diào)整。所以他們寧愿多花點(diǎn)錢，也要讓工人“體面退場(chǎng)”。

說白了，人家的社會(huì)保障體系、工會(huì)談判能力、企業(yè)社會(huì)責(zé)任，形成了一個(gè)“緩沖帶”。哪怕行業(yè)巨變，普通人也不至于瞬間墜落。

二、中國(guó)：35歲危機(jī)，工程師的“中年焦慮”

再看咱們這邊，畫風(fēng)有點(diǎn)不一樣。

同樣是裁員，咱們的工程師更怕的不是“被裁”，而是 “裁了之后去哪兒” 。

很多車企、供應(yīng)商的招聘要求里，明晃晃寫著“年齡35歲以下”。哪怕你經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬，一過35，簡(jiǎn)歷都難投進(jìn)去。這不叫裁員，叫“自然淘汰”。

有位在傳統(tǒng)車企做底盤研發(fā)的朋友跟我說：“我干了10年，現(xiàn)在公司轉(zhuǎn)新能源，我們這幫搞燃油車的，就像過時(shí)的零件，說換就換。”

更扎心的是，咱們的遣散費(fèi)普遍不高。很多企業(yè)按“N+1”走，N還是當(dāng)?shù)厣缙焦べY的三倍封頂。一線城市可能拿到二三十萬(wàn)就頂天了，跟德國(guó)那415萬(wàn)比，差了十倍都不止。

所以，中國(guó)工程師的焦慮，不是“拿錢走人”，而是 “走人之后，還能不能找到下一份工作” 。

這種焦慮，我管它叫—— “可替代性焦慮” 。

你辛辛苦苦干了十幾年，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公司引進(jìn)一套AI系統(tǒng)，或者招幾個(gè)便宜的應(yīng)屆生，就能把你頂替了。你的經(jīng)驗(yàn)，在快速迭代的技術(shù)面前，可能一文不值。

三、為啥差距這么大？三個(gè)深層原因

1. 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型節(jié)奏不同

德國(guó)是“主動(dòng)轉(zhuǎn)型”。歐盟2035年禁售燃油車，他們?cè)缬袦?zhǔn)備，企業(yè)、政府、工會(huì)一起商量怎么平穩(wěn)過渡。

而咱們是“被動(dòng)追趕+主動(dòng)出擊”并行。一方面要應(yīng)對(duì)全球競(jìng)爭(zhēng)，一方面要快速切換賽道。節(jié)奏太快，容不得太多“溫情脈脈”。

2. 社會(huì)保障體系差異

德國(guó)是高福利國(guó)家，失業(yè)有救濟(jì)、再就業(yè)有培訓(xùn)、醫(yī)療有保障。哪怕你被裁了，基本生活不受影響。

咱們呢？很多人一失業(yè)，房貸、孩子學(xué)費(fèi)、老人醫(yī)藥費(fèi)，全壓上來。沒有“緩沖帶”，只能自己硬扛。

3. 人才價(jià)值評(píng)估方式不同

在德國(guó)，資深工程師是“資產(chǎn)”，哪怕轉(zhuǎn)崗，企業(yè)也愿意花成本培訓(xùn)。

而在咱們這兒，不少企業(yè)把工程師當(dāng)“耗材”——你年輕、能加班、工資低，我就用你；你年紀(jì)大、工資高、不能熬，那就“優(yōu)化”掉。

這種思維下，35歲不是經(jīng)驗(yàn)豐富的黃金期，而是“成本過高”的淘汰線。

四、中國(guó)工程師，路在何方？

說這些，不是為了“酸”德國(guó)，而是想提醒咱們自己：在產(chǎn)業(yè)巨變的時(shí)代，光靠“努力”不夠了，得會(huì)“轉(zhuǎn)身”。

那怎么辦？我給幾點(diǎn)實(shí)在建議：

1. 別把“經(jīng)驗(yàn)”當(dāng)護(hù)城河，得持續(xù)學(xué)習(xí)

你搞了10年燃油車底盤？那現(xiàn)在就得學(xué)電動(dòng)車的平臺(tái)架構(gòu)、智駕系統(tǒng)的集成邏輯。經(jīng)驗(yàn)是過去的總結(jié)，學(xué)習(xí)能力才是未來的門票。

2. 向“復(fù)合型”轉(zhuǎn)型

光會(huì)畫圖、光會(huì)調(diào)參數(shù)，不夠了。懂技術(shù)+懂產(chǎn)品+懂市場(chǎng)的人，才更難被替代。比如，你能把電池成本算明白，還能跟銷售講清楚優(yōu)勢(shì)，這種人，企業(yè)搶著要。

3. 關(guān)注出海、智能、三電這些“增量賽道”

中國(guó)車企正在大規(guī)模出海，歐洲、東南亞、中東都在建廠。懂外語(yǔ)、懂當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)、懂供應(yīng)鏈管理的工程師，正在被高薪挖角。

還有智能駕駛、電池技術(shù)、車機(jī)系統(tǒng)這些方向，人才缺口大，薪資漲幅快。與其在傳統(tǒng)崗位焦慮，不如早點(diǎn)切入。

4. 心理上，別認(rèn)“35歲就該被淘汰”這套邏輯

年齡不是問題，停滯才是。你看華為、比亞迪這些企業(yè)，40多歲還在一線帶項(xiàng)目的工程師多了去了。關(guān)鍵是你有沒有持續(xù)輸出價(jià)值的能力。

五、寫在最后：轉(zhuǎn)型不該以犧牲人為代價(jià)

說到底，汽車產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型是大勢(shì)所趨。但轉(zhuǎn)型的代價(jià)，不該全由普通打工人來扛。

德國(guó)的例子告訴我們：一個(gè)成熟的社會(huì)，應(yīng)該為轉(zhuǎn)型中的個(gè)體，提供基本的尊嚴(yán)和保障。

而咱們這邊，除了呼吁企業(yè)更有責(zé)任、政策更完善，每個(gè)人也得自己爭(zhēng)氣——?jiǎng)e等被裁了才想起學(xué)新東西，別等35歲了才開始焦慮。

真正的“鐵飯碗”，不是某個(gè)公司，而是你不斷進(jìn)化的能力。

老鐵們，你是不是也在汽車行業(yè)？有沒有感受到這股“寒意”？歡迎在評(píng)論區(qū)聊聊你的經(jīng)歷和想法。咱們一起想辦法，一起挺過去。

車可以換代，人，不該被淘汰。

——共勉。