河南礦山集團年終獎超1.8億，年會現場擬發6000萬現金！

在我看來，崔培軍和于東來都是讀懂了時代發展節奏的企業家，他們明白了錢從哪里來，應該到哪里去的政策面引導下的社會財富分配邏輯，而且在某種程度上，也是看懂了流量和社會責任在市場端的財富放大模式！

河南礦山并非礦產企業，而是深耕起重機械領域的龍頭企業，雖然行業不同，但其和胖東來一樣一直堅守主業，也不上市、不融資、不投廣告，企業常年以來一直堅持將精力聚焦在研發與生產，如同胖東來一直堅持品控和安全一樣，河南礦山自從崔培軍“一言不合就發錢，做中國好老板”的IP樹立之后，業績就呈現穩步攀升態勢。

從數據看，2024年公司年產值突破103億元，起重機產銷量達12.86萬臺，2025，公司利潤達2.6億元，榮獲河南民營企業100強第31名，斬獲河南省創新龍頭企業、制造業頭雁企業等多項榮譽，而2024年終獎總額突破1.7億、2025年的年終獎總額突破1.8億，就是建立在這種業績之上，不過其即便大幅分紅，企業仍能保持健康的資金流，說明高分配模式不僅不會影響企業發展，反而顯著提升了企業的發展速度！

其近三年來，不僅始終保持盈利增長且一直堅持將65%以上的利潤分給員工，這種“盈利反哺員工”的模式，形成了良性循環，推動業績持續向好，為巨額年終獎提供了堅實的資金支撐，堪稱“社會主義制度下企業家”的最好模板之一！

我們再來對比下崔培軍和于東來兩位成功企業家在管理和利潤分配實現上的共性：
首先，兩人均摒棄“股東優先”的傳統思維，將員工視為企業核心財富，并真的用實打實的“錢”去踐行自己的文化，而不是實打實的“餅”。崔培軍堅持“掙一塊錢，八毛九花在員工身上”，除巨額年終獎外，還為員工父母發放孝心金、麥收季帶薪休假并補貼，一線技工年薪可達20-40萬元，遠超同行業水平。于東來則更極致，高峰時將企業95%的凈利潤分給員工，比同行薪酬高190%，2025年員工分得14億多元，同時推行雙休、每周二停業、年休假140多天，設立“委屈獎”，用全方位的福利留住人心，兩家企業的員工流失率均遠低于行業均值。

接著，兩人均拒絕短期逐利，不搞資本運作、不盲目擴張、不投廣告，把這些包裝的錢明明白白的投入企業經營和員工身上，不搞虛的，只講實的。崔培軍帶領河南礦山二十年深耕起重機領域，省去融資、廣告等巨額成本，專注產品研發與品質提升，于東來則堅持“小而精、慢而穩”，近30年僅在河南開設十幾家門店，拒絕上市、控制規模，避免盲目擴張犧牲品質與員工福利，通過深耕區域、優化供應鏈實現盈利增長！

接著，兩家企業均不搞花里胡哨的營銷，不買流量、不博眼球，而是以真誠換口碑，實現“零廣告低成本獲客”，不僅如此，各類平臺還給予了他們時代教育意義的大量免費流量，這種裂變效應的效率，遠超普通投流企業。于是我們看到，河南礦山靠員工的歸屬感、產品的高品質贏得了客戶信任，訂單源源不斷，而胖東來靠極致的服務（無理由退換貨、公開成本價）、員工的熱情服務，成為“零售界的神話”，吸引周邊城市消費者專程前往，口碑通過社交媒體自發裂變，形成了強大的品牌影響力，這種圈層的牢固性，不是靠包裝、比營銷、玩資本的企業能比的。

至于我們應該如何評價河南礦山豪發年終獎之舉，我認為這沒什么作秀成分，這就是他們企業的日常，羨慕吧~

從企業層面，這是對員工一年辛苦的回饋，更是凝聚人心、激發干勁的手段，員工感受到誠意后，會以更飽滿的熱情投入工作，推動產品品質與效率提升。

而從行業層面，在不少企業裁員降薪的當下，這種做法打破了“企業與員工對立”的刻板印象，為民營企業樹立了“員工與企業共贏”的典范。關鍵是從社會層面，它響應了國家號召，傳遞了“真誠經營、善待員工”的正能量，也彰顯了企業家的格局與擔當，我們看到崔培軍自身生活節儉，卻愿拿出數千萬、數億元回饋員工，這其實也會讓其的客戶和其合作更為放心！

因為企業除了深耕主業帶來的持續盈利，不搞多元化、不浪費資金，專注起重機領域，靠品質贏得穩定訂單，形成堅實的盈利基礎外。當下的低成本運營模式，也讓利潤得以沉淀，而員工優先理念下，高福利會留住核心人才，員工干勁足、效率高，就能保證產品的質量。

說白了，老祖宗其實就留下過一個樸素的商業邏輯：企業的核心競爭力從來不是資本或規模，而是人心，善待員工，員工便會成就企業，真誠經營，市場便會給予回饋！