內部博弈才是問題

現在很多公司的AI策略已經搞得魔怔了，那就是都試圖用AI侵入別人的地盤，但是自己又拒絕自己家的AI來到自己的地盤。

這就是因為，大公司內部的部門墻，是遠高于彼此和競爭對手公司之間的鴻溝的。這就涉及到一個基本的原理，那就是攘外必先安內的原理。

外部合作難，比如說要對抗某個大公司，那么就會整體面對上這家公司，但是只要和這家公司內部某個部門合作起來，那么其他部門和這個部門就會打起來，這個部門反而就成了保護傘。

在AI上來說，外部合作是增量博弈，別人采購外部AI服務，是購買能力，不直接威脅內部權力結構。

內部殖民一旦發聲了，就真的回不了頭了，這是存量博弈，一個部門的AI侵入另一個部門，意味著決策權、資源控制權和價值創造點的轉移。

這是權力的再分配，必然引發最激烈的抵抗，但是不同的部門之間，天然信任缺失，考核也不一樣，最后沒有共同利益，關系就扭曲了。

本來不同的部門就缺乏共同利益基礎部門，KPI彼此獨立，現在搞這么一下，部門之間的目標甚至要沖突。

比如說銷售部門的AI目標是提高轉化率，可能不顧及客服部門的壓力，生產部門的AI追求效率，可能忽略品控部門。

在沒有AI的時候，問題還是小事，因為屁股決定腦袋，AI只是新式武器，但是AI成了政治正確，那么外部AI產品不好用可以投訴、更換、拒付尾款。

內部兄弟部門的AI項目搞砸了，涉及的是人事關系、領導面子、政治站隊，成了一筆糊涂賬，就不好辦了。

要破局，就得吃硬仗，思維必須轉過來，想搞對外殖民戰爭，對于大公司來說必須要敢吃硬仗，不怕虧錢，想要內部建生態，問題又在必須讓所有人放下部門成見，通力合作。但是內部放下成見是不現實的，因此只能對外擴張。

很多時候，上面的人擺不平下面的利益關系，只有對外擴張，才是解決問題的辦法，這就是無奈的現實，組織由CEO或COO直接領導，成員包含各核心業務部門負責人的協調小組，根本搞不定AI研發時候的問題，最后的結果還是扯皮，核心職能最后一定會蛻變成審批。

AI它放大了組織原有的所有問題，但也提供了倒逼組織進化的歷史性契機。能否利用AI轉型的壓力，打破部門墻、重塑考核體系、建立信任機制，將決定一家公司是躍升為智能時代的生態型組織，還是沉淪為內部爭斗的恐龍，最后滅絕。

辦法只能是向外，只能是把向內的賦能，變成向外的合作，給內部賦能最后的結果一定是內部抵制，找外部客戶合作解決客戶的問題，才能帶來增量。

攘外必先安內沒有錯，但是都是理論，攘外必先安內最后一定既不能攘外，又不能安內，反而必須靠攘外帶來的功績說話，才好在內部重新排好座次，重新安內。