廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
朱某系北京某公司員工，雙方簽訂了2023年10月1日至2026年9月30日的勞動合同，朱某擔任運營管理崗位。
勞動合同第二十三條約定，朱某對《員工日常管理獎懲辦法》等文件的內容予以接受，并同意按照相應規定執行。
公司提交的《員工日常管理獎懲辦法》載明，受到公安部門行政處罰、行政拘留、勞動教養的，屬于重大失職/違規，公司可解除勞動合同并不支付任何補償。
2025年5月12日，公司對朱某進行談話，《案件約談記錄》包含如下內容：
問：今年二月因為什么被公安機關拘留？
答：是2025年2月19日我在某庫房內親了下我部門的女員工王某，后來她就報警了。
問：公安機關是以什么名義拘留你的？拘留了幾天？
答：是猥褻罪，拘留了五天。
2025年5月12日，公司向朱某郵寄送達《解除勞動合同通知函》，內容為：
“公司2025年5月12日接到員工舉報，當日委托相關人員與你進行約談，在《案件約談記錄》中你認可存在違規事實，并表示愿意接受公司處理。
經公司研究決定，根據公司《員工日常管理獎懲辦法》的相關規定；同時根據《勞動合同法》第三十九條之規定。自2025年5月15日起公司與你解除勞動合同。”
朱某主張公司違法解除勞動合同，要求支付賠償金168446.52元。
【爭議焦點】
規章制度規定“被行政處罰/拘留”即可解除勞動合同，是否違反《勞動合同法》第三十九條關于“被追究刑事責任”的規定？
一審判決：公司系合法解除，無需支付賠償金
一審法院認為，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
現在案證據能夠證明朱某確實存在因違法行為被公安機關行政拘留的事實，公司依照《員工日常管理獎懲辦法》及相應法律規定，解除與朱某的勞動合同并無不當，系合法解除。
故一審法院對朱某要求支付違法解除賠償金的訴訟請求不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回朱某要求支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。
提起上訴：規章制度擴大了法定解除情形，應屬無效
朱某上訴稱：根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項的規定勞動者只有在被追究刑事責任的情形下，用人單位才可以解除勞動合同。
而“被追究刑事責任”的范圍中并不包括刑事拘留、行政拘留。
故公司所依據管理制度條款事實上擴大了《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項所規定情形的適用范圍。
即使公司已經就該勞動紀律進行了規定或勞動合同進行了約定，該內容也因違反勞動合同法的規定而應被認定為無效，公司依據公司規章制度或勞動合同規定解除與朱某的勞動合同，屬違法解除勞動合同。
二審判決：被追究刑事責任是解除勞動合同的充分條件，而非必要條件
二審法院認為，關于是否構成違法解除的問題，朱某上訴主張按照法律規定勞動者只有在被追究刑事責任的情形下，用人單位才可以解除勞動合同。
但是根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（六）項規定，勞動者被追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同，可見勞動者被追究刑事責任是用人單位解除勞動合同的充分條件，而非必要條件。
公司在規章制度中規定員工受到公安部門行政處罰的，公司可解除勞動合同并不支付任何補償，該規定具有合理性，并不違反法律規定，且經過民主程序并對勞動者公示。
故公司依據該規定解除與朱某的勞動合同不屬于違法解除。
綜上，二審判決如下：駁回朱某關于違法解除勞動合同賠償金的上訴請求，維持原判。
判決日期：2026年1月8日
案號：（2025）京02民終16005號
【實務要點】
1.被追究刑事責任是充分非必要條件
法院明確認定，《勞動合同法》第三十九條第（六）項規定的“被追究刑事責任”是用人單位解除合同的充分條件，而非唯一條件。用人單位可以通過規章制度將“行政處罰/行政拘留”等嚴重違反公序良俗但未達刑事責任的行為，定義為嚴重違反規章制度的情形。
2.規章制度的合理性與程序
將“受到行政處罰”列為解除情形，被法院認定為具有合理性。企業在制定此類條款時，仍需確保經過民主程序并向員工公示（如在勞動合同中確認、組織培訓簽字等），以確保制度的法律效力。
3.違紀事實的固定
本案中，公司在解除前及時進行了約談，并形成了《案件約談記錄》，讓員工親筆承認了違規事實（強吻女同事、被行政拘留），這為后續認定解除合法性提供了關鍵證據。
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