張勇又回來了

“老人能啃硬骨頭”。

來源 |中國企業(yè)家雜志

作者 |梁宵

卸任CEO之位近4年后，55歲海底撈創(chuàng)始人、董事會主席兼執(zhí)行董事張勇重新回到指揮“一線”。

“能上能下”向來是海底撈的傳統(tǒng)，對于很多高管來說，職務(wù)調(diào)動屬家常便飯。

盡管如此，此次CEO的調(diào)整也并不尋常。

聯(lián)交所（香港聯(lián)合交易所）證券上市規(guī)則中對企業(yè)管治守則的要求之一為，“主席與行政總裁的角色應有區(qū)分，不應由一人同時兼任”。

為此，海底撈甚至在公告中用了不小的篇幅做了解釋，說明此次調(diào)整雖然“對守則有偏離，但不會損害董事會與公司管理層之間的權(quán)力及權(quán)限平衡”。

在此之前，海底撈曾有過兩次CEO交接：

第一次發(fā)生在2022年3月1日，楊利娟臨危受命，主導了海底撈史無前例的大調(diào)整，將后者從生死線上拉了回來；

而后，CEO的接力棒交給了茍軼群，對于這位長期負責海底撈“大后方”的老將來說，更重要的任務(wù)是進行“戰(zhàn)后”重整，為下一步的再發(fā)展提前鋪路。

海底撈的三位CEO：張勇、楊利娟和茍軼群，他們都是海底撈的“元老級”人物，但決策和管理風格不盡相同。

就像一位接受采訪的海底撈高管王立（化名）所概括的：

“楊姐雷厲風行，更像在前線拼殺的悍將；

茍哥做事重邏輯，凡事會推演清楚再做決定。”

另一位受訪的海底撈高管則表示：

“張勇最牛的一點，就是知道在不同階段，不同的管理者更適合什么樣的位置，知道他們想要的東西是什么。”

如今，這位在幕后調(diào)兵遣將的掌舵者走到臺前，又意味著什么？

01

名與實

創(chuàng)始人再出山，總會給企業(yè)帶來更大的想象空間。

所以毫不意外，海底撈公告發(fā)出后的第二天，股價開盤（15.5港元）就比前一天收盤（14.4港元）上漲了7.6%。

而實際上，張勇重掌CEO之位，更有可能是：形式大過內(nèi)容。

即便早年間，張勇在CEO任上，也一度都是甩手掌柜。

他在2018年接受《中國企業(yè)家》采訪時就提到：

“我給自己找了一個海底撈最好干的活兒，就是仰望星空。仰望星空一般不會出錯，低頭拉車容易出錯。”

帶領(lǐng)十幾萬海底撈人“低頭拉車”的，是在公司成立第二年（1995年）就加入的楊利娟。

兩人是師徒，上下級，更是配合默契的搭檔。

在海底撈內(nèi)部員工看來，張勇是海底撈的“立法者”——

很多制度和想法都出自于他；

楊利娟則是說一不二、堅定的“執(zhí)法者”：

曾經(jīng)，張勇說要“打破”組織，當時剛剛?cè)温欳OO的楊利娟頂著內(nèi)部的爭議和動蕩，推進了改革落地；

之后張勇提出國際化，又是楊利娟帶著團隊開始了早期“拓荒”；

讓海底撈轉(zhuǎn)危為安的“啄木鳥計劃”是張勇提出來的，但真正使之從“計劃”變成“現(xiàn)實”的，是楊利娟。

也是在那次采訪中，還出現(xiàn)了一個小“烏龍”：

張勇不止一次提到楊利娟是CEO——而當時她還只是COO。

后來跟海底撈的一位高管講起這件事，后者不以為意地說，“他（張勇）是真的沒弄清這些（職位）。”

而事實上也是如此。

“我們配合這么多年，很有默契，有時誰做什么事情沒有分得那么清楚。”楊利娟也提到，“其實董事長當CEO時，我的責任也不輕。”

來源：受訪者

在上述高管看來，張勇會把時間放在自認為最重要的事情上，其他的就會放手給別人做。

他記得有一次，張勇在跟某個企業(yè)家聊天時，對方問他海底撈年營收是多少，他都答不上來。

“但如果你跟他聊計件工資，前面乘百分之幾的系數(shù)他都會很清楚”。

他最關(guān)心的，就是組織、人和KPI。

這些事情，即便不在CEO之位，張勇也會親自上陣督戰(zhàn)。

比如，海底撈重要崗位的任命，店長的激勵和管理制度，很多都是他提出來的；

這兩年海底撈推行的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項目“紅石榴計劃”，他也深度參與，包括人員篩選、品牌評定等；

他會在內(nèi)部反復強調(diào)“公平公正”，要求高管對員工工作和生活層面的問題要多關(guān)注，而他自己，也能經(jīng)常察覺到高管心態(tài)上的波動和異常。

過去，很多高管都會評價張勇是“刀子嘴豆腐心”，他自己也會戲稱是“暴跳如雷的張大哥”。

但這兩年，海底撈的高管們發(fā)現(xiàn)他慢慢變成了一位“善解人意的張大哥”。

“脾氣好很多，更風趣了。”

王立說，張勇會推薦給他們很多書。

“原來都是管理工具類的，現(xiàn)在更多是詩詞歌賦類，還會經(jīng)常給大家講一些很有啟發(fā)的小故事。”

02

舊問題與新挑戰(zhàn)

海底撈的幾任CEO更迭，對應了其不同的發(fā)展階段。

2021年，激進擴張的海底撈馬失前蹄，導致41.6億元的歷史性虧損。

楊利娟在這個節(jié)點扛下了CEO的重擔，啟動了改革行動：

關(guān)門店、穩(wěn)人心、調(diào)管理。

到了2023年，海底撈的業(yè)績從谷底反彈，一下子沖到歷史新高。

“楊姐的風格是殺伐決斷，擅長開疆破土，比如分配任務(wù)時，我們上來就說，楊姐覺得沒問題，就讓我們直接開干了；

茍哥不一樣，要怎么做、達到什么目標、步驟怎么展開——這些要寫出來，而且前后要形成閉環(huán)，不能有思維漏洞。”

在王立看來，兩位CEO管理上會有不同的側(cè)重——

楊利娟以結(jié)果為導向，茍軼群更偏重管理過程，講邏輯。

在他看來，“邏輯不對，結(jié)果對了也不長久；邏輯對了，結(jié)果也會逐漸變好。”

前者為海底撈實施了火線救援，而當海底撈從危局中走出來，需要進行整體重建的時候，CEO的接力棒就交到了茍軼群手中。

茍軼群同樣是海底撈的老臣，也是重臣。

他在2000年加入海底撈，曾任首席財務(wù)官、信息技術(shù)負責人、供應鏈及采購管理負責人等多個職位。

據(jù)了解，2017年底，茍軼群曾離開海底撈日常經(jīng)營管理工作，辭去了一切職務(wù)，但一直是投資委員會和創(chuàng)新委員會委員——

這也是海底撈的關(guān)鍵決策中心。

2024年正式回歸海底撈運營后，茍軼群主導設(shè)立了兩大核心委員會：數(shù)字化運營委員會和創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新委員會。

這兩大領(lǐng)域，也關(guān)乎到海底撈的未來。

在海底撈的構(gòu)想中，未來會逐步打造覆蓋集團全品牌的智能化中臺——

其中包括顧客服務(wù)、員工管理、產(chǎn)品研發(fā)、品牌營銷、拓店選址等各個板塊的能力，短期內(nèi)會為海底撈各個門店進行賦能；

中長期，將把賦能推廣到“紅石榴計劃”中的各個子品牌。

根據(jù)公告，辭任CEO之后，茍軼群將繼續(xù)在集團統(tǒng)籌推動管理流程的智能化與自動化規(guī)劃，推動運營模式升級和智能中臺建設(shè)，提升組織管理效率與決策性能。

不過對于海底撈面前的難關(guān)來說，不是一個系統(tǒng)就能跨越的。

2025年上半年，海底撈集團營業(yè)收入207億元，同比下降3.7%；

核心經(jīng)營利潤24億元，同比下降14.0%。

年報中指出：利潤下降受翻臺率下降，以及產(chǎn)品、場景等創(chuàng)新模式方面的初期調(diào)整影響；

同時也表示：公司認為這一階段業(yè)務(wù)下滑反映出管理層在管理能力方面存在不足。

一位掌管著數(shù)百億營收體量的零售集團CEO曾提過一個“三倍法則”——

即一個企業(yè)當下的能力模塊只能支撐3倍之內(nèi)的收入增長。

比如能做到100億元的公司，其組織能力只能支撐未來300億元的體量——這已經(jīng)是極限了。

要想進一步跨越，就必須進行更為徹底、全面的組織變革。

2024年，海底撈的營業(yè)收入超過400億元。

而未來，無論是開放加盟還是打造多元品牌，都會帶來企業(yè)體量的進一步膨脹。

根據(jù)年報，截至2025年6月，除海底撈火鍋之外，海底撈集團還運營著14個餐飲品牌——

隨著多元品牌戰(zhàn)略的繼續(xù)推進，可以想見的是，未來海底撈的品牌陣容會更加豐富，門店數(shù)量會急劇增大。

與此同時，新的管理難題也會不斷冒出來：

如何運作一個超級餐飲平臺？

是要無限擴張，還是有限多元？

如何協(xié)調(diào)和分配資源？

在協(xié)同共享的同時，如何保證不同品牌的獨立發(fā)展？

每一個問題的背后，都隱含著更多的內(nèi)部博弈和矛盾權(quán)衡，擴張可以帶來發(fā)展，但如果不能有效管理，矛盾也會最終撕裂一家企業(yè)。

對于海底撈來說，到了一個打破舊格局，重建新生態(tài)的關(guān)鍵時刻。

海底撈素來有個傳統(tǒng)，“老人做新事，新人做老事”。

他們很清楚一點，新事意味著要挑戰(zhàn)舊傳統(tǒng)，破壞老規(guī)矩。

只有“老人”才能調(diào)動更多資源，擁有更大能量，頂住更大阻力，啃下硬骨頭；

如今作為創(chuàng)始人的張勇親自出馬，或許也意味著，海底撈接下來要面臨的一場硬仗，真的不好打。

· END ·

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