調崗被拒后違法解雇，法院：矛盾太深，不宜繼續履行！|?勞動法庫

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【案情介紹】

2022年4月11日，彭某入職北京公司，崗位為軟件事業部項目經理，勞動合同期限為2022年4月11日至2025年4月10日。

此前，公司曾將彭某辭退，后經法院判決繼續履行勞動合同。

2024年1月30日，公司通知彭某自2024年2月1日起返崗，彭某于2024年2月1日返崗，出勤地點為變更后的住所地的會議室。

2024年2月1日下午3點11分，公司向彭某發送《調崗通知書》，通知載明：“因戰略發展需求，公司已在2023年1月1日取消您原任職的項目部及部門內部崗位，經研究決定，公司將您從原項目經理崗位調到銷售市場部市場經理崗位……如逾期未報到者視為曠工。”

彭某于2月1日下午15：25回復：“姜某乙好，剛才咱們在公司會議室里協商調崗事宜時，我已經解釋過了，我一直是做技術工作的，從來沒有做過銷售工作。公司這樣調崗不合適。”

2024年2月5日公司再次與彭某解除勞動關系。

公司向彭某作出《解除勞動關系通知書》，載明：“公司已于2024年2月1日通過書面、企業微信、郵箱向您送達調崗通知書，但截至2024年2月4日，您仍未到新崗位報到，根據《員工手冊》等規章制度，您已構成曠工并累計達3天，已嚴重違反公司規章制度……公司有權與您解除勞動合同且無需支付任何補償。”

彭某于2024年2月5日在通知書中寫明“不同意以上內容”的字樣。

2024年3月17日，彭某申請仲裁，要求繼續履行勞動合同，仲裁委予以駁回。

彭某不服，提起訴訟。

庭審中，經法庭詢問，彭某表示即使法院認為公司系違法解除但雙方已經不具備繼續履行勞動合同條件，其也堅持要求繼續履行勞動合同至2025年4月10日即勞動合同到期之日，不同意變更訴訟請求為要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【爭議焦點】

1. 公司解除勞動合同是否違法？

2. 雙方是否具備繼續履行勞動合同的條件？

一審判決：認定公司系違法解除，但駁回彭某繼續履行勞動合同的訴求

一審法院認為，關于公司于2024年2月5日將彭某辭退是否構成違法解除。

彭某按照公司的通知于2024年2月1日到崗上班，根據彭某與姜某乙的聊天內容以及庭審陳述，可以證實公司該期間并未給彭某安排工作內容和具體工位，彭某該期間在會議室，因此其2024年2月1日、2日、5日未打卡不能證明未出勤。

公司與彭某在勞動合同中約定彭某崗位為軟件事業部項目經理。根據公司組織架構圖的內容，雖然未顯示軟件事業部和該部門項目經理崗位，但軟件技術方面的相關部門和崗位仍存在。

而公司將彭某調崗至銷售市場部市場經理崗位，與彭某原工作內容、專業經驗存在明顯差異，其公司本次調崗缺乏合理性和經營必要性，故彭某有權拒絕本次調崗。

故，公司以彭某拒絕到新崗位報到構成曠工并累計達3天缺乏事實依據，法院不予采納，其公司系違法解除。

關于雙方是否具備繼續履行勞動合同的條件。

首先，公司提出解除勞動合同的起因是基于企業經營過程中行使經營管理權調整組織架構所引起，此時如果要求用人單位繼續履行勞動合同，易引發公司與彭某或者其他相關崗位員工的后續矛盾爭議，不利于勞動關系的穩定和用人單位的正常經營秩序。

其次，公司與彭某在本案之前即進行過有關勞動合同履行、工資發放的勞動仲裁、訴訟，雙方之間的信賴基礎基本喪失，如再次繼續履行則存在延續、激化勞資雙方矛盾的隱患，不利于構建和諧有序的用工關系。

最后，法律規定了以支付違法解除勞動合同賠償金的方式，救濟被用人單位違法解除勞動合同但又不宜繼續履行的勞動者。

據此，法院基于對整體案情考量，認定雙方的勞動合同客觀上不宜再繼續履行。

經法院多次釋明彭某不同意變更訴訟請求為判令公司支付其違法解除勞動合同賠償金，堅持要求繼續履行勞動合同至2025年4月10日，法院對此不持異議，彭某可另案主張相關權利。

綜上，一審判決如下：駁回彭某的全部訴訟請求。

提起上訴：彭某堅持要求繼續履行勞動合同

彭某上訴稱，已生效的判決書判決繼續履行勞動合同，我按公司要求到公司后，公司并未按判決書要求繼續履行勞動合同。

一審判決認定公司于2025年2月5日解除勞動合同為違法解除，但是卻駁回我繼續履行勞動合同的訴求，判決違背了勞動合同法的相關規定。

一審判決認為雙方有過勞動糾紛，依賴基礎喪失不能繼續履行勞動合同，但雙方沒有采取過激行為，而是通過法律途徑主張權益，這是雙方有信任基礎的體現。

二審判決：雙方之間已歷經多次仲裁與訴訟，缺乏繼續履行勞動關系的信任基礎，客觀上不宜繼續履行

二審法院認為，本案爭議焦點為雙方勞動合同是否具備繼續履行的條件。

雙方就崗位調整、出勤認定等核心用工事項存在根本分歧，原崗位是否存續亦存在爭議，強制繼續履行可能導致后續用工管理難以開展。

一審法院結合雙方之間已歷經多次仲裁與訴訟，以及雙方之間圍繞勞動合同履行、解除等事宜產生的矛盾爭議，認定雙方缺乏繼續履行勞動關系的信任基礎，并無不妥。

此外，一審法院已向彭某釋明可變更訴訟請求為主張違法解除勞動合同賠償金，但彭某堅持要求繼續履行勞動合同，該選擇系其對自身權利的處分。

但勞動合同是否應當繼續履行需結合客觀條件綜合判斷，并非用人單位違法解除勞動合同后，在勞動者主張繼續履行的情形下必然導致繼續履行勞動合同。

依據法律規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付賠償金。對此，一審法院對彭某亦予以相應釋明。

綜上，一審法院認定雙方勞動合同客觀上不宜繼續履行，并無不妥。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年12月29日

案號：（2025）京02民終16067號

【實務要點】

1.違法解除不等于必然恢復勞動關系

即便法院認定公司解除行為違法，但如果雙方矛盾激化、信賴基礎喪失（如歷經多次訴訟），或者原崗位已不存在且雙方對新崗位無法達成一致，法院極可能認定“勞動合同客觀上不能繼續履行”。

2.訴訟策略的及時調整

在訴訟過程中，若法官釋明“不宜繼續履行”并詢問是否變更訴求為違法解除賠償金，勞動者應慎重考慮。堅持要求繼續履行可能導致訴訟請求被駁回，只能另案起訴賠償金，增加維權成本和時間。

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