無錫地鐵國企改革深化提升行動成果系列報道（三）：機制創新篇

當“干部能上能下、收入能增能減、人員能進能出”從機制理念轉化為生動實踐，無錫地鐵正以“三項制度”改革為刃，破除體制機制障礙，全面激發組織活力與人才潛能，為高質量發展注入強勁的內生動力。

今天，本系列推出第三篇——機制創新篇，聚焦無錫地鐵在推進“三項制度”改革方面的實踐成果。

健全“能上能下”機制

樹立實干擔當用人導向

堅持實干實績導向，無錫地鐵將黨管干部原則與現代企業治理相融合，全面推行任期制契約化、競爭上崗、末等調整和不勝任退出制度。拓寬“上”的通道，強化擇優競爭。打破隱形臺階，拓寬選人視野，注重培養和使用優秀年輕干部，持續優化干部隊伍結構。近年來通過公開競聘、競爭上崗方式產生的各級管理人員占比達86%，2025年全集團新提拔各級年輕干部占比達33.87%。明確“下”的標準，突出實干實效。發揮考核指揮棒作用，將干部考核與職務調整強關聯，對履職不力、業績不佳、擔當不足的干部堅決調整，改革以來，20余名各級管理干部被調整，強化了干部不敢躺平更不會躺贏的危機意識。驅動以“下”爭“上”，激勵約束并舉。搭建干事平臺，推動人才資源再配置，對認真汲取教訓、改進工作且取得突出實效的干部，建立恢復使用機制，實現干部“下”后有提高、再“上”有前景的良性循環。

強化“能增能減”應用

構建業績驅動分配格局

深入推進績效薪酬體系改革，無錫地鐵構建“多勞多得、技高多得、績優多獎”的分配體系，樹立“干好干壞不一樣”的鮮明導向。健全績效體系，實行全員考核。建立起組織績效與個人績效雙主體的績效指標分解與落實體系，做到“一人一表、責任到人”，實現員工業績與企業效益、崗位價值、個人貢獻全面聯動。優化薪酬結構，增強激勵彈性。提高績效工資占比，分步實施集團中層浮動薪酬占比60%以上、員工占比40%的結構性調整，并將考核分數與績效工資100%掛鉤，進一步強化考核結果在薪酬分配上的應用。強調共創共享，促進自驅創效。建立健全工資總額與經濟效益聯動機制，形成績效共創、風險共擔、利益共享的分配模式，加大對基層一線、關鍵崗位和突出貢獻員工的傾斜激勵力度。集團同級干部收入差距拉大至15%以上，有效激發了全員干事創業的內生動力。

暢通“能進能出”渠道

構建市場化用工體系

堅持拓源優選，無錫地鐵全面構建開放競爭、流動有序的市場化用工體系。嚴把招聘入口，提升引才質量。全面推行市場化公開招聘，成功打造“錫鐵士”校招品牌，加大對名校優生和行業英才的引進力度，近三年，累計面向社會及高校公開招聘各類人才1652名，集團蟬聯6年“中國年度城市最佳雇主”榮譽。暢通成長路徑，促進人崗相適。建立內部人才交流體系，為員工成長打通管理、技術、技能、專家等多序列轉換通道。打造地鐵大講堂、錫鐵智學等理論學習平臺，用好“青年技術沙龍”“QC大賽”“揭榜掛帥”實戰陣地，近三年自主培育高層次、專業性人才206名，7人入選軌道交通行業專家庫。規范調整退出，優化隊伍結構。依法加強勞動合同管理，對考核持續不達標、經培訓或調整崗位仍不能勝任工作，以及嚴重違紀違規的員工，依法依規實施市場化退出，推動員工隊伍持續優化、保持活力。

“三項制度”改革，是機制的革新，更是生態的重塑。無錫地鐵以“改革之鑰”激活“人才之水”，正逐步構建起干部能上能下、收入能增能減、人員能進能出的良性發展生態。未來，集團將持續推動改革走深走實，將改革成果轉化為發展實效，為集團高質量發展提供更加堅實的制度保障和人才支撐。

下期預告：系列報道（四）將聚焦集團在科技創新體系建設與關鍵核心技術攻關方面的突破。

信息來源：無錫地鐵集團有限公司