終審：人社部《競業限制合規指引》無強制力，是倡導性規定！|?勞動法庫

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小編按：人社部于2025年9月4日發布了，這個文件在司法實踐中具體有什么作用？法院會怎么看待這個指引？請看案例：

【案情介紹】

2022年4月22日，楊某入職北京某公司，部門及崗位是集團-CFO體系-工業財務部-數據與財務中臺部機構負責人。

楊某的月工資構成為基本工資47079元+績效工資（浮動，基數為14121元），每年都有年終獎，2024年發放2023年度的年終獎144000元。

同日，公司與楊某簽訂《競業限制協議》，約定競業限制期限為24個月。

該協議第三條第1款約定：乙方不履行或未適當履行本協議約定義務，須立即一次性向甲方支付離職前十二個月稅前工資總額兩倍的違約金。

2024年3月1日，公司向楊某出具《關于要求履行保密及競業限制義務的公司函》。

函件載明：競業限制期限自楊某與公司解除勞動合同之日至2024年9月1日止（即6個月）。

雙方均認可楊某于2024年3月2日因個人原因從公司離職，公司已向楊某支付競業限制經濟補償金共計45260元。

楊某在競業限制期限內入職某丙公司（競爭方），違反《競業限制協議》的約定。

公司申請仲裁，要求楊某支付違反《競業限制協議》的違約金1841648.4元。

仲裁委裁決：楊某向公司支付違反競業限制義務違約金1841648.4元。

楊某不服，訴至法院。

【爭議焦點】

楊某違反競業限制義務應承擔的違約金數額是否過高？

一審判決：酌情調整違約金為90萬元

一審法院認為，約定競業限制條款是用人單位通過合同的方式對勞動者就業權的一定限制，其目的是淡化勞動者在職期間所掌握的用人單位的技術秘密和經營信息，是企業保護自身商業秘密的手段。

本案中，公司在楊某離職時將競業限制期縮短至6個月，進一步降低了用人單位經營成本，如減少了競業限制補償金的支出和對競業限制人員的管理支出等；也進一步緩解了勞動者職業束縛，楊某在6個月后即可從事自己擅長的專業或工作，減少了競業限制約定對其經濟收入和生活質量帶來的不利影響；更有利于促進人才流動和社會經濟發展。

因此，綜合考慮楊某的工資水平、競業限制期限、競業限制補償金數額、違約金標準以及主觀惡意程度等，法院酌定違約金為900000元。

勞動仲裁委相應裁決的數額高于法院酌定的違約金數額，法院予以調整。

綜上，一審判決如下：楊某于判決生效之日起十日內向北京某甲有限公司支付違約金900000元。

提起上訴：楊某認為違約金畸高顯失公平；公司要求按協議約定支付184萬余元

楊某上訴稱，一審認定的違約金畸高，顯失公平。違約金也遠高于國家給出的參考標準，應予降低。

公司上訴稱，一審判決認定的違約金金額，沒有事實及法律依據。雙方在《競業限制協議》中約定的違約金金額屬于合理范圍，楊某應按此標準支付違約金。

楊某在簽署《競業限制協議》時，對于其違約所應承受的違約金金額，理應有清楚預估。

且雙方約定的違約金金額（楊某離職前年收入的2倍），與楊某作為“財務中臺部機構負責人”的高薪水平（年薪超92萬元）、保密義務的重要性直接匹配。

二審判決：人社部《企業實施競業限制合規指引》第十四條系指引性、倡導性規定，并非強制性規定，違約金不再減少

二審法院認為，關于競業限制違約金數額，一審法院綜合考慮楊某的工資水平、競業限制期限、競業限制補償金數額、違約金標準以及主觀惡意程度等，酌情予以確定，并無不當，本院予以維持。

楊某上訴主張降低該違約金數額，而其主張的《企業實施競業限制合規指引》第十四條系指引性、倡導性規定，并非強制性規定。（小編注：《企業實施競業限制合規指引》第十四規定，企業可以與勞動者約定違反競業限制義務的違約金。違約金的數額要根據勞動者泄露商業秘密可能造成的經濟損失、企業支付給勞動者的競業限制經濟補償的數額合理確定，一般不宜超過約定競業限制經濟補償總額的5倍。）

楊某在公司將競業限制期限縮短為6個月的情況下，仍在離職后即違反競業限制義務，主觀故意較為明顯，一審法院已經綜合案件情況適當調低違約金，其上訴請求再次減少違約金，缺乏充分依據，本院不予支持。

公司上訴主張依照《競業限制協議》約定的違約金數額來確定，但其已縮短競業限制期限，支付的競業限制經濟補償減少，一審法院綜合案件情況進行調低并無不當，故本院對其該項上訴主張亦不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年11月30日

案號：(2025)京02民終15324號

【實務要點】

1、違約金調整考量因素

法院調整競業限制違約金時，通常不是僅看合同約定，而是會綜合考量勞動者的工資水平、競業限制期限長短、已支付的補償金數額、違約金計算標準以及勞動者的主觀惡意程度。本案中用人單位主動將競業限制期限縮短（如本案從24個月縮短至6個月），而勞動者在離職后立即違約，法院認定勞動者“主觀故意較為明顯”。

2、人社部合規指引的效力

人社部《競業限制合規指引》被視為指引性、倡導性規定，而非強制性法律規定。勞動者不能僅依據指引中的參考標準要求法院大幅降低違約金。

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