不唯論文、不數“帽子”，山東200多名科研人員如何破格晉升？

評判人才，是一道亙古難題，其準確與否，事關國家強弱，文明興衰。

今日中國，解答這道題目的重要性和緊迫性，前所未有。實現高水平科技自立自強，建成世界科技強國，需要最富創造力的頭腦脫穎而出。如果仍簡單以論文、職稱、學歷、獎項為“標尺”衡量人才，勢必束縛創新的步伐，錯失發展機遇。

作為全國科技人才評價改革6個試點地方之一，山東于2024年初正式啟動改革試點工作。以“破四唯”和“立新標”為突破口，這次“探路”聚焦4大類人才改革試點任務，確定20個試點單位，加快構建以創新價值、能力、貢獻為導向的科技人才分類評價體系，形成一批具有山東特色和全國影響力的改革經驗和政策制度。

如今，兩年試點期結束，記者走訪多家主管部門與試點單位調研。兩年來山東的改革實踐，揭示了人才評價的哪些規律性問題？所形成的經驗與挑戰，能為回答“如何科學評價人”這一時代命題，貢獻怎樣的啟示？

青島科技大學獲得中國工業領域最高獎項——第七屆中國工業大獎（圖片來源：青島科技大學）

為每一類才華定義新坐標

正高級職稱，青島科技大學教師張攀被“卡”了4年。

同時參評的同事，大多手握國家級課題，張攀一項也沒有——并不是能力不足，而是張攀把科研重心放在了生產線上。入職以來，張攀有8個項目成功實現成果轉化，作為主要負責人實現的轉化金額超過700萬元。

“不把產業貢獻算作晉升的績效權重，應用效果再多、再好，也‘使不上勁’?！睆埮实目鄲?，凸顯了以往科技人才評價中一個關鍵性矛盾——相對固化的單一評價標準已經不能匹配多元化人才創新實踐。

改革，首先是一場評價思維的轉向——從“便于管理”轉向“服務于人的發展”。核心舉措就是打破“一把尺子量到底”的慣性，將科技人才精準劃分為重大攻關、基礎研究、應用開發、社會公益四大類別，為每一類科研活動確定獨有的價值標尺。

作為試點單位之一，青島科技大學在職稱評審中為技術開發類人才單設賽道，把科技轉化成果納入直評副教授或教授門檻條件。最終包括張攀在內，38名教師成功獲評。

改革之初，不乏疑慮之聲?？萍既瞬旁u價改革牽一發而動全身，如果僅在試點單位內部搞“盆景”，而主管部門的考核導向、項目評審與學科排名等外部“指揮棒”依然故我，那么新的評價結果恐怕難以獲得廣泛認可，改革亦容易止步于表面。

山東的改革從頂層設計之初，就格外注重系統性重構。建立“9部門聯動、15項改革任務清單”的工作機制，高規格召開改革試點推進會，統籌推動相關部門提出支持本行業、本領域改革任務的創新性舉措：省委組織部在泰山人才工程中強化“代表作”和實際貢獻評價；省科技廳實施包含6個方面內容的科技成果轉化機制改革綜合試點；省人力資源社會保障廳和省工業和信息化廳創新“專精特新”企業高級職稱董事長舉薦制；省衛生健康委把疑難危重病救治能力納入醫生核心評價指標……

協同舉措打破部門壁壘，讓新的評價標準能在項目、崗位、獎勵等各個環節一路暢通，形成改革合力。這種多部門協同聯動、系統營造改革生態的模式，正是山東區別于其他試點地區的特色舉措。

在山東大學齊魯醫院急診科搶救室，醫護人員在對危重病人進行搶救。（圖片來源：新華社）

把“標尺”交給用人“主場”

交流過程中，科研工作者流露出一個共性擔憂：“破四唯”之后，新的評價體系如何做到在尊重科研規律的基礎上兼顧客觀、公正與高效，真正讓“新標”立得住、信得過、好操作？

在此次改革方案中，山東旗幟鮮明定下基調：“干什么評什么”“誰使用誰評價”。這意味著，評價的“標尺”將因“才”而異：攻關者，以突破核心技術、完成國家重大任務論英雄；探索者，以原創發現和科學價值見高低；轉化者，以市場效益和產業貢獻定實績；投身公益者，以社會效益和民生改善量擔當。

在試點單位，這一理念轉化為細致入微的“操作手冊”。

在山東省農業科學院，人事處副處長朱小玲抱出了一摞厚厚的冊子，“這是我們為農業科研人才量身定制的職稱評定分類標準?！鄙綎|省農業科學院把科研人才分為科學研究、轉化推廣和科技管理3支隊伍分類評價。在3支隊伍的大框架下，進一步細分出期刊、會計等6小類不同人才，分門別類制定子標準，讓評價回歸到“何為貢獻”的本質上來。

“標準不可能一步到位，需要在實踐中動態優化，尤其要重視科研人員的真實反饋?！敝煨×嵴f，近5年來，院里已面向全體職工進行了5輪書面征求意見，評價標準也對應優化了5次。

一套能夠因地制宜、隨需求動態更新的評價體系，其生命力和有效性依賴于充分的制度性授權，這也正是山東此次改革的亮點之一——向試點單位系統下放機構設置、人才招聘、職稱評審、薪酬分配、成果轉化收益處置等“五權”，從省層面為基層單位大膽探索松了綁、賦了能。

試點單位則在此基礎上進一步探索“二次授權”，將自主權精準傳導至創新一線。齊魯工業大學（山東省科學院）將科技成果的處置權、收益權和分配權直接下放給二級單位，規定科技成果轉化收入最高達90%的比例可由科研團隊分享。2024年，該?？萍汲晒ㄟ^轉讓、許可、作價入股方式實現的到賬收入達6570萬元，同比大幅增長126%。

透過試點單位的探索，我們意識到，改革的最終目的，或許不在于設計出一套放之四海而皆準的終極指標，而是允許評價標準能夠因地制宜、相時而動，從而使每一位創新者釋放出自己的最大潛力成為可能。

齊魯工業大學(山東省科學院)科研人員正在進行實驗。

把“小氣候”變成“大環境”

人才評價“標尺”的變化，最生動之處體現在“人”的身上。試點期間，20家試點單位超過200名曾受困于“四唯”的科研人員獲得職稱破格晉升。

新的“指揮棒”將科技創新與產業創新擰成一股繩。針對成果轉化中長期存在的激勵難題，青島科技大學大膽破冰，完善職務科技成果資產單列管理模式，將技術股權比例提高到最高90%。

張振秀團隊的超臨界流體發泡設備專利包評估作價800萬元，團隊直接收獲720萬元真金白銀的激勵。重賞之下，熱情迸發。目前，團隊已簽訂技術合同62項，合同額超4800萬元。青島科技大學成果轉化合同金額穩居省屬高校榜首，居全國高校第23位。

改革的引力，加速關鍵人才“強磁場”形成。山東大學在引進第三代半導體專家郭玲時遇到了“學歷坎”：郭玲掌握的核心技術能有效彌補國內產業鏈短板，但碩士學歷不符合舊標準的硬性要求。改革送來了轉機，學校設立“長聘研究員”序列。最終，郭玲憑借硬核技術實力破格加入山東大學大平臺團隊。

一批極具山東特色的創新評價方法破土而出：長周期考核、代表性成果評價、同行評議、市場效益評價、臨床能力評價……這些從一線探索中涌現的新“標尺”，為全國科技人才評價改革，貢獻了鮮活而寶貴的山東經驗和基層樣本。

一個以創新價值、能力、貢獻為導向的“小氣候”正在成形：一項覆蓋試點單位近4000名科研人員的調查顯示，超九成受訪者真切感受到了改革帶來的積極變化。2024年，試點單位科研人才承擔橫向縱向科研項目同比增長18%，創新活力正在數據中生動顯現。

但這遠不是終點。

調研中，有科研工作者表示，盡管試點內部的改革機制運行順暢，但來自外部評價體系的慣性依然存在——高校的學科評估、醫院的各類排名，這些傳統“指揮棒”帶來的壓力，讓一些單位在徹底告別舊標準時仍存顧慮。

“試點結束，改革不能止步?！倍辔皇茉L者建議，一方面盡快把點上成功的經驗加速推廣為面上通用的做法，讓“盆景”成長為“森林”，另一方面凝聚共識、協同發力，營造內外銜接、相互支撐的大環境，讓人才徹底擺脫束縛，向著高水平科技自立自強的目標全力奔跑。

（大眾新聞客戶端）