從1.3萬到2146人：教師招聘斷崖式下滑，不僅僅是因為“少子化”

以前各地招聘教師的人數并不少，一個省每年招上萬名教師很正常，但現在不一樣了，教師招聘人數銳減。

以江西為例，2021年該省中小學教師招聘人數超過1.3萬人，但到了2025年，該省計劃招聘教師人數只剩下2146人。五年時間，降幅達到84%。這不是“回調”，更像是一次把剎車踩到發熱的急停。

1）

不只是江西省，全國范圍都不同程度存在教師縮招的現象。比如“特崗計劃”，也在收縮。2021年，全國計劃招聘特崗教師84330名，到了2025年，全國計劃招聘的特崗教師人數僅為2.1萬名。

可見，教師崗位的供給正在經歷一種更普遍的調整，不同地區的幅度和節奏不一樣，但“更謹慎、更結構化、更強調存量消化”的方向已經越來越清晰。

至于原因，很多人說是“人越來越少了”。這確實是其中以一個原因，但不全是這個因素。應該講，這一定是一組因素疊加后的結果，像幾股水流匯入同一條河道，最終把“擴招時代”的慣性沖散。

事實上，教師這個群體，有的地方小學富余、初中緊張，有的地方城區冗余、鄉鎮缺口，有的地方語數英相對充足，科學、心理健康、信息科技、勞動、特殊教育等學科卻長期薄弱，不能同一而論。正因為各地情況不一樣，所以政策工具箱開始從“簡單增量”轉向“結構優化”。在國家層面的重要政策文本里，也能看到對編制配備、師生配比、以及教師管理機制優化的強調。

結構優化，意味著一些地區會出現“整體縮招，但某些學段和學科仍招”的并存局面。編制不再普發，而是“精確投放”。與此同時，教師退出機制與崗位流動機制的探索，也影響了“新增需求”。過去教師崗位常被理解為“只進不出”，但在現實治理里，任何一個大系統走到存量階段，都會追問效率與結構。退出機制不代表“裁員”，更常見的形式是轉崗、交流、輪崗、內部調配、崗位競聘等。這類機制一旦推進，系統對“新增人員”的依賴會下降，對“存量調整”的依賴會上升。

也就是說，學齡人口變化的確是導致“教師招聘斷崖式下滑”的直觀因素，出生人口數量持續下滑，小學起始年級入學人數減少，很多地方已經不需要那么多教師了。不過這是“慢變量”，不必然導致短期內如此劇烈的“斷崖式減招”，財政約束、編制管理方式、結構優化策略、以及退出機制的探索，才是引起短期劇烈變化的關鍵“觸發條件”。

2）

對很多師范生、非師范跨考者而言，教師編制曾經是一條可預期的上升通道，只要肯投入時間，把筆試面試流程走熟，努力就能換來確定性。可當崗位供給收縮成為常態，確定性被稀釋，考編大軍就被推到了一個十字路口：繼續走，意味著更長周期、更高投入、更強抗壓；換方向，意味著重新定義自我與職業價值。

現在的教師編制考試，報名比從“十幾比一”滾到“幾十比一”“上百比一”。每個人都知道機會少，但沒人愿意先松手。對個體而言，最殘酷的不是難，而是難到一定程度后，差距被壓縮到微小細節，最后拼的是心理穩定、信息差、策略與運氣的綜合體。

另外，考生們的備考成本也在上升，這種成本不僅是錢，更是時間與機會。過去很多人還能“邊實習邊備考”，如今為了在高競爭下提高勝率，越來越多人選擇更系統的培訓、更密集的刷題、更長線的陪跑，甚至把一整年當成“全職備考期”。這意味著你要放棄一部分工作經驗積累，放棄一部分收入，放棄社交與生活節奏。這是非常折磨人的，因為它既有失敗帶來的痛，也有懸而未決帶來的耗。

當然，教師職業的穩定性與社會價值依然在，這一點并不因縮招而消失。教師不僅是謀生職業，更是被很多人信任的社會角色。今后人們對教育質量的敏感度和對教師專業性的要求都會越來越高。未來的教育競爭，會從“學校有沒有”轉向“學校好不好”，從“老師夠不夠”轉向“老師強不強”。

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