騰訊不打卡，你學(xué)不來

年前去騰訊交流，騰訊的HR負(fù)責(zé)人分享了一個細(xì)節(jié)：騰訊這么多年，從來不考勤打卡。

當(dāng)時一屋子人齊刷刷看向我。作為一家“搞考勤、搞人效”的公司的創(chuàng)始人，這場面多少有點(diǎn)尷尬。

也有老板問過我：“普森，我們能不能學(xué)騰訊、學(xué)奈飛這些大廠，取消打卡？”

我的回答通常很直接：“先別急著學(xué)，先看看你的毛利。”

因?yàn)椤安淮蚩ā钡谋澈螅鋵?shí)是一套更硬核的生存法則。

你的毛利，決定了你的管理半徑

拋開商業(yè)模式談管理，都是耍流氓。

騰訊為什么敢不打卡？最底層的邏輯是高毛利。

在互聯(lián)網(wǎng)、游戲、高科技這種創(chuàng)意密集型行業(yè)，核心資產(chǎn)是人腦。一個天才程序員的靈光一現(xiàn)，或者一個產(chǎn)品經(jīng)理的絕妙點(diǎn)子，可能帶來上百億的價值。對于這種“高精尖”人才，你盯著他早上幾點(diǎn)來、晚上幾點(diǎn)走，毫無意義。他的價值產(chǎn)出與時長無關(guān)，與創(chuàng)造力有關(guān)。

高毛利，給了企業(yè)“冗余”的資本，也給了員工“自由”的空間。

但如果你的企業(yè)處于低毛利賽道（比如制造業(yè)、連鎖零售、勞動密集型服務(wù)業(yè)），人力成本就是你最大的成本項(xiàng)之一。

時間不準(zhǔn)，成本就不準(zhǔn)；

成本不準(zhǔn)，毛利就不準(zhǔn)；

毛利不準(zhǔn)，企業(yè)離死就不遠(yuǎn)了。

所以，千萬不要心比天高，命比紙薄。在低毛利的賽道里，精益管理、顆粒歸倉才是生存之道。 盲目模仿大廠的“放養(yǎng)”，只會把自己玩死。

不打卡，是因?yàn)橛懈鼩埧岬摹百愸R”

千萬別以為“不打卡”就是“不管理”。恰恰相反，騰訊的管理不僅不松，反而極度兇狠。

它用一套“市場化機(jī)制”替代了“行政化管理”。其中最著名的，就是“賽馬機(jī)制”。

這就是一場內(nèi)部的“角斗”：

當(dāng)一個新機(jī)會出現(xiàn)時（比如移動社交、吃雞游戲），騰訊允許內(nèi)部多個團(tuán)隊(duì)同時做。

• 微信的誕生：當(dāng)年張小龍的廣州團(tuán)隊(duì)、成都團(tuán)隊(duì)、還有深圳的QQ團(tuán)隊(duì)，三個團(tuán)隊(duì)同時開發(fā)微信。最后張小龍團(tuán)隊(duì)跑贏了，才有了今天的微信。

• 王者的榮耀：天美工作室的《王者榮耀》也是在與光子工作室《全民超神》的內(nèi)部PK中殺出來的。

在賽馬機(jī)制下，打不打卡重要嗎？

根本不重要。

重要的是，如果你跑不贏隔壁團(tuán)隊(duì)，你的項(xiàng)目就會被砍掉，你的團(tuán)隊(duì)就會被解散或者合并。

這種“生死存亡”的緊迫感，比任何考勤機(jī)都管用。員工不是被鬧鐘叫醒的，而是被“不想輸”的勝負(fù)心喚醒的。

活水計(jì)劃：讓管理者“瑟瑟發(fā)抖”

除了賽馬，騰訊還有一個讓管理者不敢懈怠的“活水計(jì)劃”。

在很多公司，轉(zhuǎn)崗好比“求爺爺告奶奶”，得看老板臉色。

但在騰訊，規(guī)則極其“硬核”：只要滿一年、績效達(dá)標(biāo)，員工就可以去其他部門面試，原部門甚至根本不知道。而一旦面試通過，原部門領(lǐng)導(dǎo)不僅無權(quán)阻攔，還必須在30天內(nèi)完成交接放人。

這意味著什么？

這意味著員工可以用腳投票。

為什么要跟著一個無能的老板？

為什么要忍受惡劣的管理風(fēng)格？

為什么要在一個沒有前景的業(yè)務(wù)上浪費(fèi)青春？

手下的精兵強(qiáng)將根本不需要辭職，他們只需要通過“活水”，流向更牛逼的團(tuán)隊(duì)。

管理者不再是“監(jiān)工”，而是必須成為“磁鐵”。你必須想方設(shè)法留住人才，激發(fā)他們的戰(zhàn)斗力。如果你管不好，人跑光了，你的部門自然也就消失了。

這哪里是不管理？這是最高級的“優(yōu)勝劣汰”。

人才密度，是放權(quán)的底氣

最后，敢不敢不打卡，還得看你有沒有那群“自驅(qū)”的人。

騰訊的招聘原則是“嚴(yán)進(jìn)寬管”，嚴(yán)到什么程度？

很多人在拿到offer之前，可能要經(jīng)歷一輪特殊的“非正式溝通”——也許是喝杯咖啡，也許是吃頓便飯。

這可不是為了請客，而是為了確認(rèn)“氣味相投”——確保你不是一個格格不入的“異類”。

除了硬性的技術(shù)指標(biāo)，他們更像是在用顯微鏡尋找一種特質(zhì)：“自驅(qū)力”。

面試官會用各種手段去試探：

你對技術(shù)有沒有信仰？

你對產(chǎn)品有沒有執(zhí)念？

你對“贏”有沒有近乎瘋狂的渴望？

他們要找的，不是聽話的螺絲釘，而是“自燃型”人才——那種心中有火、眼中有光，不需要揚(yáng)鞭自奮蹄的人。

對于這群人，公司不是“管教所”，而是“生態(tài)系統(tǒng)”。

公司只需要提供土壤、陽光和雨露（資金、流量、技術(shù)中臺），然后“允許一切發(fā)生”。

當(dāng)然，“放權(quán)”絕不是“放羊”。

在騰訊，雖然一線員工不打卡，但核心大腦——總辦（總經(jīng)辦），卻保持著極度高頻的運(yùn)轉(zhuǎn)。他們每兩周就有一次雷打不動的碰頭會，在這個日新月異的高科技賽道，確保最高決策層始終“頭腦在線”，信息高度對齊。

一邊是底層的自由涌現(xiàn)，一邊是頂層的時刻在線，這才是騰訊“不打卡”依然能穿越周期的真相。

??和騰訊集團(tuán)高級管理顧問、騰訊青騰教務(wù)長楊國安教授合影

管理永遠(yuǎn)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。

如果你是騰訊，你可以用生態(tài)去管理，用競爭去驅(qū)動。

如果你是富士康，你就必須用流程去管理，用效率去驅(qū)動。

不打卡是表象，高人效才是目的。

2026年，愿各位管理者都能找到適合自己企業(yè)的“人效解法”。哪怕我們還需要打卡，也要打得明白，算得清楚，贏漂亮。

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