提高最低工資，可以有效提升居民消費欲望和經(jīng)濟(jì)活力

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最終目的不是越來越長的勞動，而是生活越來越幸福。

這幾年，提振內(nèi)需的呼聲越來越高，而國補(bǔ)目前來看也會繼續(xù)持續(xù)下去。當(dāng)消費越來越重要的時候，提高最低工資也就成了一個揮之不去的議題。

為什么提高最低工資，可以有效提升居民消費欲望和經(jīng)濟(jì)活力？

它的核心邏輯就在于，通過提升低收入群體的收入水平，增強(qiáng)其消費能力，就可以拉動整體消費需求。

根據(jù)凱恩斯的消費理論，居民消費支出主要取決于可支配收入水平，且邊際消費傾向（即收入每增加一單位所引發(fā)的消費增加量）隨收入不同而存在差異。

基于此，低收入群體的邊際消費傾向反而是最高的，也就是說當(dāng)提高最低工資后，低收入群體會將更多資金用于消費，而非儲蓄。

所以，提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)直接增加低收入者的可支配收入，在理論上就可以有效刺激其消費支出，形成“收入提升-消費增加-需求擴(kuò)大-經(jīng)濟(jì)活躍”的傳導(dǎo)鏈條。

從生命周期理論來看，低收入群體往往也面臨著更大的流動性約束，其消費決策也更依賴于當(dāng)前收入而非長期的財富積累。因此，最低工資提高帶來的即時收入增長，對這類群體的消費拉動作用也更為顯著。

過去我們總擔(dān)心，如果太高的福利有可能會助長懶漢行徑，不利于人們奮斗；但如果我們只看最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那些適配最低工資標(biāo)準(zhǔn)的群體，其實他們的每天工作時間并不低，有的甚至可能長達(dá)十個小時，如果能夠提高這部分群體的收入，不僅不會助長懶漢，反而還會提高他們的消費和生活質(zhì)量。

通常來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)一旦提高，會直接關(guān)聯(lián)到餐飲、零售、服務(wù)業(yè)等勞動密集型行業(yè)的從業(yè)者收入。這類群體邊際消費傾向高，他們的收入增加后，消費支出往往會優(yōu)先投向食品、住房和醫(yī)療等基礎(chǔ)領(lǐng)域，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)需求增長。

除此之外，最低工資的提高，還有助于縮小收入差距，促進(jìn)公平消費。研究證實，過大的收入差距會抑制社會整體消費傾向。提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)，可以縮小與中高收入群體的差距，這也有助于構(gòu)建更健康的消費結(jié)構(gòu)。

當(dāng)?shù)褪杖胝叩馁徺I力增強(qiáng)時，市場對大眾消費品的需求也會更均衡，這也能夠避免消費過度集中于中高端市場，從而激活中低端產(chǎn)業(yè)活力。

從理論來看，提高最低工資可以說是百利無害，具有很多好處，但在實踐層面上，盲目提高最低工資，也有可能帶來其他負(fù)面影響。

提高工資，對發(fā)工資的企業(yè)來說，工資剛性上漲肯定會擠壓利潤空間，這就可能導(dǎo)致部分企業(yè)面臨生存困境。如果企業(yè)無法通過技術(shù)或效率提升來消化成本，那么企業(yè)可能就會選擇人力優(yōu)化或者減少招聘的方式，來把成本轉(zhuǎn)嫁到員工身上。

另外過高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，也有可能降低企業(yè)對低技能勞動力的需求，導(dǎo)致越來越多人難以就業(yè)。尤其是在自動化替代加速的背景下，企業(yè)可能更傾向用機(jī)器替代人力。

但對我們來說，過高的最低工資標(biāo)準(zhǔn)這樣的擔(dān)憂并不存在，唯一的問題就是，一旦提高最低工資，可能會擠壓企業(yè)的利潤空間，對企業(yè)造成難以挽回的影響。

在宏觀上，如果工資上漲幅度超過生產(chǎn)效率提升速度，也有可能推動物價全面上漲，形成“工資-物價螺旋”。此時，低收入群體名義收入增加，但由于物價上漲，其實際購買力可能被通脹抵消，這也會導(dǎo)致消費提升效果大打折扣。

不過這個問題對我們來說也不是問題，因為當(dāng)下我們正愁物價太低，而不是物價提高，如果真的能夠出現(xiàn)一些通脹，那肯定是好事情。

在提高最低工資的問題上，其實最大的變數(shù)不是物價、也不是通脹，而是企業(yè)；畢竟企業(yè)才是承擔(dān)人力成本上漲的角色，因此企業(yè)才是提高工資最大的變數(shù)。

從國際經(jīng)驗來看，談判可能是一個比較有效的策略。以瑞典為例，瑞典是通過“工資集體協(xié)商+靈活工時”，來平衡勞資雙方的利益，從而實現(xiàn)工資增長和就業(yè)穩(wěn)定的共存。

在日本，每年也都會有“春斗”的傳統(tǒng)。也就是工人方和企業(yè)方雙方聚在一起談判，從而決定是否加薪，以及加薪多少。

企業(yè)賺不賺錢，在財報上能夠比較透明清晰的看到，對員工來說，就需要根據(jù)企業(yè)的財務(wù)狀況，來決定是加薪，還是選擇和企業(yè)共渡難關(guān)。

這種“協(xié)商制”，或許是提高薪資一個不錯的角度。

企業(yè)可以派出企業(yè)代表，員工可以派出員工代表，雙方坐在一起理性決策商議，或許是提高工資的最優(yōu)解。

從趨勢來看，提高收入肯定會是未來越來越重要的一個方向。今年寧德時代、比亞迪包括國內(nèi)一些互聯(lián)網(wǎng)大廠，都在決定給員工加薪，這已經(jīng)是一個非常好的現(xiàn)象。

但不足的地方當(dāng)然也有。例如某企業(yè)財報利潤驚人，但給員工漲薪卻只有利潤的2個百分點，漲薪幅度和利潤比起來，還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

這仍然還是觸及到了那個所謂的核心問題，即如果決定加薪，那么誰來給員工決定加薪，以及加薪多少？如果在這件事上只有企業(yè)去做決策，那么加薪的幅度肯定就高不到哪里去。

如果薪資的漲幅比不上成本的漲幅，比不上人們對未來的期望的話，那么消費和活力，自然也就難上加難。

在提高最低工資上，我們當(dāng)然不能忽視企業(yè)承受能力，但同樣也不能忽視員工的承受能力，如果企業(yè)賺了錢，也不愿意給基礎(chǔ)員工加薪，或者加薪太少，那么這種結(jié)構(gòu)顯然也是不健康的。

要在保障勞動者權(quán)益和維護(hù)可持續(xù)性之間尋找最優(yōu)解，這不是一件易事；也正因為不容易，我們才更需要提高最低工資，也只有這樣，才能夠有效提升居民消費欲望和經(jīng)濟(jì)活力。

end.

作者：羅sir，關(guān)心人、社會和我們這個世界的一切；好奇事物發(fā)展背后的邏輯，樂觀的悲觀主義者。