全國前十國央企，年終獎發幾千，誰信...

某社交平臺上看到一則帖子，一位國央企人發出靈魂拷問：

全國前十大央企，年終獎發6000，誰信？？？

話說這么大的企業，發這么點年終獎確實是有點不可思議，不過對于國央企來說，卻再正常不過。

國央企的年終獎，不僅和企業規模沒啥關系，有時甚至和效益也沒有必然聯系。

為什么你所在公司看起來名頭很響亮，說出去如雷貫耳，規模也是“巨無霸”，年終獎卻少得可憐？

這可能和幾個因素有關。

第一，工資總額。

這點之前我們已經分析過好幾期，就不多說了，有興趣的可以去翻翻以前的文章：

總之“工資帽”就給你鎖死了，你這一年里能發多少錢都是有數的，就算利潤翻番也增加不了多少。

第二，薪資結構。

國央企員工的薪資結構一般是基薪+績效+獎金+福利，平時在總額里提留出一部分，年底經考核后發放，就是年終獎。

由于總額是相對固定的，所以平時發得越少，年終獎發得越多； 平時發得越多、年終獎就越少。

所以年終獎發得少，也可能是你平時發放的比例比較高，留到年底的自然就少了。

第三，內部平衡。

決定國央企年終獎最重要的因素，除了工資總額，還有“效益”。

然而也有很多國央企分子公司，明明任務指標都完成得很好，為什么也多發不了多少，甚至還要扣減呢？

一是你所在單位的母公司效益不好，整體“工資帽”削減了，

下面的子公司自然也跟著扣減，無非是扣多扣少的問題，效益差的子公司多扣點、效益好的少扣點。

二是這些分子公司的年終獎，被其他兄弟單位公司給”平均“了。

國央企向來講求內部平衡，倘若一家公司效益好就多發太多，難免讓其他兄弟公司、甚至上級單位感到不平衡。

為了內部和諧，上頭可能就會在上級單位的“大池子”內，將本應該多分給你們單位的一部分獎金舀給別人，讓兄弟單位之間的差距不至于太大。

第四，考核指標。

工資總額制定的原則是“ 效益決定、效率調整、水平調控”。

其中效益指標包括利潤總額、經濟增加值、凈資產收益率、國有資本保值增值率等，引導企業完成高質量發展；

效率指標包括全員勞動生產率、人工成本利潤率、人事費用率、人工成本產出比等，引導企業提高管理效率；

水平調控指標包括人均工資水平、行業對標系數、內部薪酬差距等，防止內外部差距過大。

所以有時企業為了保證利潤總額、凈資產收益率、人工成本利潤率等考核指標的達成，也會有意識地壓降人工成本。

第五，個人績效。

這一點在之前的文章也分析過，

假如你的年終獎和其他同事差距過大，比如說同崗位同事，ta幾萬你幾千，那么大概率就是領導給你的績效打了低分。

雖然一家單位工資總額“大池子”里的水是相對固定的，但每個人“小池子”里的水是會浮動的，

領導可能會將績效評分較低的同事“小池子”里的水，勻出來一部分給績效評分高的員工。

至于具體怎么評、怎么分，那又是另外一個話題了。

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