12月19日,字節(jié)發(fā)布面向全球員工的內(nèi)部郵件,宣布繼續(xù)加大人才投入,增加獎金(含績效期權(quán)),增加調(diào)薪收入,以確保確保員工薪酬競爭力和激勵回報在全球各個市場都“領(lǐng)先于頭部水平”。
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除此,字節(jié)還在郵件中對原有的職級體系進(jìn)行調(diào)整,同時提高所有職級的薪水下限和上限,并調(diào)整了期權(quán)/RSU的歸屬形式,我們仔細(xì)看下:
1、字節(jié)將應(yīng)用新職級體系:從“L1”到“L10”,共十級。
目前職級體系中“1-1”實(shí)際使用率很低,將與“1-2”整合為新職級“L1”。新職級與舊職級并非一一對應(yīng),而是以更高的標(biāo)準(zhǔn)重新定義了各職級能力要求,同時提高了所有職級薪酬總包區(qū)間上限和下限。在新職級體系下,更多同學(xué)有更大的漲薪空間。
調(diào)整之前,字節(jié)的職級從1-1到5-2,公分為5檔10級,其中1-1/1-2為校招生和初級行政等人員;2-1/2-2為校招SP offer和工作年限在2-6年之間的一線大頭兵;3-1/3-2為一線leader或者經(jīng)理;4-1/4-2對應(yīng)總監(jiān)、高級總監(jiān),5-1/5-2則為各大業(yè)務(wù)部門和技術(shù)部門的高管。
調(diào)整后,1-1和1-2合并為L1,基本等于校招生;2-1/2-2正常對標(biāo)L2/L3,3-1/3-2對標(biāo)L4、L5,但郵件里也有說明,新舊職級并非一一對應(yīng),也就是說,在新舊職級調(diào)整的過程中,有些績效高、能力強(qiáng)的3-1可能定級到L5,而一些績效差,表現(xiàn)一般的3-2也有可能被定級到L4。這中間,就有了一些可以操作的空間。
同時,在字節(jié)算法和技術(shù)體系,職級的含金量比產(chǎn)品運(yùn)營普遍高半級到一級,因此,在新舊職級換算的過程,算法和技術(shù)體系的員工有可能拿到更高的職級。(至于那個新的L10職級,肯定是位大佬們準(zhǔn)備的,跟打工的牛馬們關(guān)系不大。畢竟,今年年初,京東集團(tuán)CEO許冉就給自己升了一級,從M4-3升為M4-4).
2、提高職級的薪水下限和上限。
這個相對比較好理解,舉個例子。根據(jù)此前字節(jié)職級的標(biāo)準(zhǔn),一個字節(jié)2-2運(yùn)營的年薪可能是40萬,產(chǎn)品是60萬,而一個2-2算法的最高年薪能達(dá)到150萬,如果字節(jié)2-2(新職級L2)的薪水下限和上限各增加20%,那么一個字節(jié)L2員工的薪水下限就變成了40*120=48萬,上限就變成150*120%=等180萬了。一個180萬的2-2薪水,甚至比一個阿里P8還要高了。同時,也讓員工在職級不升的情況下,有了更多的加薪空間
3、總包類期權(quán)/RSU發(fā)放將從1次發(fā)4年(每年歸屬節(jié)奏為20%-25%-25%-30%),改為1次發(fā)3年(每年歸屬節(jié)奏為30%-30%-40%)。
這里面其實(shí)有個還比較重要的問題被忽略了,我舉個例子大家就能看懂。
按照原來的期權(quán)歸屬政策,一個剛?cè)肼氉止?jié)的3-1研發(fā)leader,他入職字節(jié)的薪水總包是200萬,其中現(xiàn)金100K*15個月=150萬,4年共計200萬的期權(quán)(20/25/25/30,第一年是40萬),但是這個期權(quán)保證他在4年內(nèi)的薪水都在200萬這個點(diǎn)位上(不考慮升職加薪情況)。
還是這個員工,和200萬的總包,如果他在期權(quán)政策調(diào)整之后入職。根據(jù)新的期權(quán)歸屬政策,改為1次發(fā)3年,但郵件中并沒有說明,該員工的期權(quán)價值是3年200萬還是變成了3年150萬(因為少了一年,把最后一年的50萬期權(quán)減掉)。
如果是3年200萬,那員工肯定是占了便宜,相當(dāng)于3年內(nèi)多得了50萬期權(quán);但如果是后者,這名員工在工作3年后,不考慮升職加薪和績效期權(quán)的情況下,到了第四個年頭,由于期權(quán)全部歸屬完畢,他的薪水總包就回變成150萬純現(xiàn)金,相當(dāng)于薪水少了50萬(這個情況在字節(jié)隔壁某大廠比較常見)。
以上問題可能需要字節(jié)員工去咨詢相應(yīng)的HR同學(xué),才會得到一個準(zhǔn)確的答復(fù),筆者也會持續(xù)關(guān)注。
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