剛提拔就遭老員工刁難？高情商管理者都懂這1個思維反轉

剛當上主管或者經理，手底下人的人到底要如何管？——

比如說你剛當上經理，手下卻都是些經驗豐富的老員工，對你的安排總是指指點點，或者碰到個別關系戶，你動也不是，不動也不是。還有那種就是自尊心特別強的年輕團隊，話說重了怕傷者說清了，又跟沒說一樣。

今天我從這些真實的難題里，給你梳理出最核心最實用的管理心法。所有這些問題背后都只是一個關鍵的思維轉變。

什么轉變？管理學大師陳春花有個觀點，我覺得一針見血。我們習慣的觀點是向下管理，向上負責，對吧？

管好下屬，然后對老板負責天經地義。但他提出真正高效的管理應該是反過來的，反過來向上負責，向下管理。等一下向上負責。

說實話我第一次聽到這個感覺有點反直覺。我們的工作晉升不都是老板定的嗎？怎么反了？要先對下屬負責了，這個就是思維轉變的關鍵點。

他其實徹底顛覆了我們對權力的認知。傳統(tǒng)的向下管理想的是我怎么驅動他們，而向上負責的核心是我怎么去成就他們。

你的角色就從一個監(jiān)工變成了一個服務者，從監(jiān)工變成服務者，為下屬的成長提供平臺，為他們的工作結果負責，甚至為他們的長遠發(fā)展負責。

本質上就是你的成功，就是你團隊所有人的成功加起來的總和。

那具體該怎么做呢？

就拿分配任務這件事來說吧，這應該是最基礎的了。

管理者首先要管好自己。如果說你自己的工作計劃都亂糟糟的，你就很難讓下屬信服。但更核心的是在你安排具體工作的時候，要帶著服務的思維。

團隊里總有那么幾個特別能干的，是不是所有急活難活都丟給他們？短期看是高效，但長期不僅會累垮能干的人，還會讓其他人覺得反正干好干壞一個樣，整個團隊的活力就沒了。

另一個是真正的信任，很多管理者嘴上說這個事兒授權給你了，但眼睛還死死盯著，動不動就問進度，甚至還插手具體怎么做。這不叫信任，這叫不放心。

這傳遞的信號就是我不相信你能搞定。真正的授權是你明確了目標和底線，然后就給足空間，你只需要在關鍵節(jié)點上檢查和支持就行了。

把工作安排明白是第一步，但接下來溝通可能才是大問題。這就觸及到了員工的心理需求。其實每個人都有五個基本需求：

被接納、被感激、被賞識、被贊同、被認可、被感激。這個好像經常被忽略，最容易被管理者忽視的就是被感激。

我們總覺得我給你發(fā)工資，你完成工作，這不是天經地義。

我想起來我剛工作那會兒，有一次為了一個報告熬了個通宵，第二天老板就拿走文件說了一句知道了。

雖然是份內工作，但那種失落感我到現(xiàn)在都還記得?？赡芩钦f一句辛苦了，做得不錯，感覺就完全不一樣了。

分享一個非常具體而且馬上就能用的技巧，叫一分鐘表揚法。

一分鐘表揚法，核心就是表揚一定要及時，要具體。不要等到年底總結才說你今年干得不錯，而是在他做完一份漂亮的PPT之后，立刻最好是當著大家的面說，要怎么說呢？

你就直接說小李你這份PPT的邏輯圖做的特別清晰，客戶看了一目了然。這為我們接下來的談判打下了很好的基礎。你看這既具體又公開，還點明了這件事兒的價值。

那批評呢？對與之對應的一分鐘批評法也是一個道理，一定要及時而且要具體，并且要明確你是針對這件事，而不是針對他這個人，目的是幫助他進步，而不是為了宣泄你自己的不滿情緒。

想讓別人聽你的重點根本不是用權威去管人，而是通過服務去幫人。你幫他們掃清障礙，明確目標，獲得成就感，他們自然就愿意跟你一起干了。正是如此，這背后其實就是一種思維模式的徹底轉變。

最后留一個問題給大家去思考一下。

你回想一下你的職業(yè)生涯里，你最敬佩最愿意追隨的那位領導，

他或者他是不是也在無意中實現(xiàn)了這種向下負責的理念呢？

是哪一個具體的行為讓你在那一刻感覺自己被支持被信任了？

大志 簡介

資深財稅顧問 | 高級會計師 | 中國注冊稅務師

• 擁有20年豐富的財務管理實戰(zhàn)經驗，曾服務于中國企業(yè)500強及知名互聯(lián)網(wǎng)上市公司；
• 曾擔任上市公司、電商、制造業(yè)及物流集團的財務總監(jiān)，具備跨行業(yè)、跨領域的深厚管理背景。

• 在財稅體系建設、預算與經營分析、業(yè)財融合實踐及稅務規(guī)劃等關鍵領域，積累了大量的實操經驗。

• 憑借扎實的財務基本功和卓越的戰(zhàn)略眼光，致力于幫助企業(yè)優(yōu)化財務管理，提升綜合競爭力，推動業(yè)務持續(xù)增長。