團(tuán)隊(duì)半年賣(mài)5套廠房，只辭了他？法院：公司違法！

“連續(xù)半年沒(méi)賣(mài)出一套廠房，培訓(xùn)后也沒(méi)改善，你被解雇了！”——2024年11月，入職3年的招商專員鄭某，突然收到了鶴山某公司的解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。

本以為是自己業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)理虧，可鄭某越想越不服：“整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)9個(gè)人，半年總共才賣(mài)了5套，憑什么只辭我？”

帶著疑問(wèn)，鄭某提出勞動(dòng)仲裁，要求公司支付賠償金。仲裁委支持了他的訴求，裁決公司支付賠償金，但公司不服，將鄭某訴至鶴山市人民法院，堅(jiān)稱“辭退無(wú)過(guò)錯(cuò)，無(wú)需賠錢(qián)”。

以“不勝任工作”為由

辭退員工且不支付賠償金

公司違法嗎？

裁判結(jié)果：公司違法！

鶴山法院審理認(rèn)為，該公司解除勞動(dòng)合同有三大不合理之處：

首先，公司銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)有9人，半年內(nèi)僅銷(xiāo)售了5套廠房，且鄭某任職期間的考核指標(biāo)均在合格標(biāo)準(zhǔn)以上，可見(jiàn)鄭某不存在消極怠工等行為。鶴山某公司忽略經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)需求等外在因素，將廠房未能成交的責(zé)任完全歸咎于鄭某的做法并不合理。

其次，鶴山某公司為鄭某安排的培訓(xùn)內(nèi)容為日常培訓(xùn)或者課程分享，并非針對(duì)鄭某不勝任工作而進(jìn)行的提升工作能力培訓(xùn)，此次培訓(xùn)后也沒(méi)有再對(duì)鄭某進(jìn)行考評(píng)，無(wú)法證明“培訓(xùn)后仍不勝任”。

再次，該公司在培訓(xùn)兩周后便通知鄭某解除勞動(dòng)關(guān)系，開(kāi)展培訓(xùn)與解除勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)間相距明顯過(guò)短，既沒(méi)有給員工改進(jìn)的機(jī)會(huì)，也不符合“合理調(diào)整”的法律要求。

最終，鶴山法院依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十八條、第八十七條，認(rèn)定公司屬于違法解除勞動(dòng)合同，判決其向鄭某支付賠償金。

法官劃重點(diǎn)：

辭退員工的“合法門(mén)檻”是什么？

很多用人單位以為“不勝任工作”是辭退的“萬(wàn)能理由”，但法官明確提醒：法律不允許隨意以“不勝任工作”為由辭退員工！

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，經(jīng)過(guò)合理的培訓(xùn)或崗位調(diào)整，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

若用人單位以“不勝任工作”為由解雇員工，必須滿足兩個(gè)核心條件：

先給員工提供合理培訓(xùn)或崗位調(diào)整；

經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，員工仍不能勝任工作（需有明確考評(píng)依據(jù)）。

本案中，公司既沒(méi)有開(kāi)展有效培訓(xùn)，也沒(méi)有嘗試調(diào)崗，更沒(méi)有全面評(píng)估員工表現(xiàn)，直接解雇屬于典型的違法操作，必須支付賠償金。

雙向提醒：

勞動(dòng)者維權(quán)+用人單位合規(guī)指南

給勞動(dòng)者的維權(quán)錦囊

遭遇這些情況，別忍氣吞聲：

?被無(wú)理由辭退、違法解雇；

?勞動(dòng)報(bào)酬被不合理克扣、拖欠；

?公司未簽訂勞動(dòng)合同等。

維權(quán)途徑：及時(shí)收集勞動(dòng)合同、工資條、考勤記錄、辭退通知等證據(jù)，通過(guò)勞動(dòng)仲裁、訴訟等法律途徑，要求支付賠償金、拖欠的工資等合法權(quán)益。

給用人單位的合規(guī)警示

?用工需依法：“不勝任工作”不能隨口說(shuō)，需有明確的崗位標(biāo)準(zhǔn)、考核制度和客觀證據(jù)；

?解雇要合規(guī)：必須履行“培訓(xùn)、調(diào)崗→重新考評(píng)→仍不勝任”的流程或按法律規(guī)定支付賠償金；

?和諧是共贏：尊重勞動(dòng)者權(quán)益，營(yíng)造合法合理的用工環(huán)境，才能激發(fā)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

來(lái)源：鶴山法院

供稿：李思欣、黃苑樺

排版：譚年安

編輯：古慧琳

審校：林穎