義務教育教師績效工資還有這樣奇葩的發(fā)放操作？你那也是這樣嗎？

30%的獎勵性績效工資本身就是需要結(jié)合教職員工一學期或一學年的綜合表現(xiàn)進行考核，根據(jù)考核結(jié)果分等次發(fā)放以達到多勞多得和獎勤罰懶的激勵效果。據(jù)一位江西老師反映，江西某地省去學期或?qū)W年考核直接將獎勵性績效工資按每人645元的標準直接按月發(fā)放的做法看似很公平但實際上是最大的不公平，嚴重違背了多勞多得和獎勤罰懶的初衷。

很多地方獎勵性績效工資分配都是傾斜于學校的行政人員，結(jié)果使得滿工作量或超工作量的一線教師所得的數(shù)額遠不及行政人員，導致多勞沒有多得少勞卻多得的不正常現(xiàn)象，此外，很多地方的學校日常經(jīng)費開支都是從這被扣除的30%獎勵性績效工資總額中支出，最終讓滿工作量一線教師都無法拿回應得的部分。

獎勵性績效工資平均隨月發(fā)放不合理，但基礎性績效工資按照職稱級別發(fā)放就更不恰當。據(jù)另一位江西老師反映，江西某縣發(fā)布了關于教師基礎性績效工資發(fā)放的規(guī)定：根據(jù)省、市要求，教師基礎性績效工資不得平均發(fā)放，經(jīng)研究決定從2024年1月起該縣教師基礎性績效工資分檔參照《基礎性績效獎標準表》執(zhí)行。

把基礎性績效工資的發(fā)放標準跟職稱級別的高低掛鉤也可以說是“霸王”條款，不僅獎勵性績效工資的分配要與教師的學期或?qū)W年出勤、工作量和教學業(yè)績等掛鉤再按學期或?qū)W年考核結(jié)果發(fā)放，而且基礎性績效工資也應該與教師的每月出勤、工作量等掛鉤再按月統(tǒng)計結(jié)果隨月發(fā)放以達到多勞多得和獎勤罰懶的雙重效果。

以上說的是績效工資發(fā)放的兩種不合理情況，還有一種情況更是奇葩。之前看到有位老師在我的一篇文章底部評論區(qū)留言評論（如下圖所示），說當?shù)亟處煹目冃ЧべY是從上一個月工資中扣除然后下個月發(fā)放而且所發(fā)放的比扣除的還要少很多。這樣的績效工資發(fā)放操作還真是第一次聽說，很有可能就是為了應付義務教育教師工資落實情況的督查。

績效工資實施的初衷就是為了調(diào)動教師從教積極性，獎勤罰懶，多勞多得，也是從另一個層面通過績效工資的發(fā)放提高教師的工資待遇，本是一項深受老師們歡迎的激勵舉措，但在現(xiàn)實具體執(zhí)行操作中卻成了老師們抱怨的主要問題之一，焦點集中在績效工資當中的獎勵性績效工資的再分配方案存在著嚴重的偏向行政領導和后勤人員的不合理傾向。

按規(guī)定和要求實施績效工資的地方基本上都是約定俗成地將其中的基礎性績效工資（約占70%）按月發(fā)放給教師個人，獎勵性績效工資（約占30%）按學期或?qū)W年各項指標的綜合考核結(jié)果再分配，但這樣的再分配方案由于沒能體現(xiàn)多勞多得而是更加傾向于行政人員而引起了老師們的普遍反對，盡管如此，問題卻還是始終存在。

很多地方獎勵性績效工資都是根據(jù)擬定的各項指標的綜合考核結(jié)果按學期或?qū)W年一次性總發(fā)，或者像我們這里根據(jù)教師工作量、出勤、代課以及教學業(yè)績等每月發(fā)放一半，另一半學期結(jié)束時發(fā)放，像上面提到的教師績效工資從上一個月工資中扣除然后下個月發(fā)放而且所發(fā)放的比扣除的還要少很多的這樣的發(fā)放操作還真是不多見。

實際上，老師們都希望績效工資全額發(fā)放給教師個人，再根據(jù)教學業(yè)績考核等級實行像山東、上海和山西太原等為數(shù)不多的地方實施的績效增量工資，也就是將原有的績效工資全部發(fā)放給教師個人，再由地方政府拿出另外的專門資金用于獎勵教師業(yè)績以達到既激發(fā)了教師從教的積極性，獎了勤罰了懶又提高了教師工資待遇的雙重效果。