在職場上遇到情緒很不穩定的領導該怎么辦？

每天面對一個情緒不穩定的領導，確實是個讓人頭疼的職場難題。一般認為，情緒穩定的人傾向于以坦然開放的態度對待現實中的問題，這樣會讓他們有滿足感和安全感，他們行動的起伏波動較為平和，有較強的自我控制與表現性。反之，情緒不穩定的人往往缺少對自我情緒的控制，對別人可能有敵意和不信任感，還可能對壓力的承受能力差，易激動、不成熟等。在組織管理中，情緒不穩定的人可能不利于團隊合作，不利于下屬的能力發揮，下屬會因此不斷推測領導的心思和情緒來安排自己的工作，這樣必然會導致下屬的不作為，從而，領導者的績效也會越來越差。當你面對一個情緒不穩定的領導時，或許以下方法可以幫到你。

一、認知調整：理解領導情緒的根源。

首先，要明白領導情緒不穩定往往是有其深層原因的。研究發現，在保守型溝通環境下，領導者由于缺乏協作和交流，彼此之間缺少信任，在遇到困難時往往缺少對自我的控制，易激動、不成熟等。這并非針對你個人，而是他們自身情緒管理能力差的體現。

其次，其實情緒穩定跟直接的管理能力沒有絕對的關系。一個人的情緒穩定可能跟很多東西都有關系，當然也包括環境和自身壓力狀況，其實就連馬斯克本人，其實他也是一個情緒不是特別穩定的人，但是他是一個變革型的領導，是能夠帶領團隊一步步前進的那種領導。這種領導筆者認為是最好的領導，如果你遇到了千萬要珍惜。

變革型的領導行為除引導下屬完成各項工作之外，還會以領導者的吸引力，通過對下屬的激勵激發他們的思想和對他們的關懷，變革他們的工作態度、改變他們對工作的信念和價值觀，促使他們為組織的利益，更加投入地工作。變革性質的領導方式可以使下屬產生更大的歸屬感，滿足下屬高層次的需求，以獲得高的生產率和低的離職率。

一個情緒很穩定的領導者未必就是一個好的領導者。研究表明，情緒穩定型領導往往更傾向于做事保守，他們不敢對組織進行變革，他們也更喜歡墨守成規，在規定的框架內完成自己的工作。當一個情緒穩定型領導在有高效型和激情型下屬這樣一個工作搭配下，這時領導者可能在集體中越受尊重。反之，如果遇到低效率員工，那么領導情緒越穩定越死板的做事，整體部門績效肯定也不怎么樣。如果出現這樣的情況，組織就不得不改變，以此來吸引優秀人才的加入，才能有利于組織發展。

二、自我保護：建立自我情緒安全邊界。

1、保持適當距離。

面對情緒不穩定的領導，最簡單有效的方式就是“保持距離”。正所謂“君子不立危墻之下”，避免過度接觸，減少被他人情緒波及的機會。

2、練習“致虛極，守靜篤”。

當你被領導批評時，不要立即陷入生氣、委屈或自我懷疑狀態。而是跳出來客觀分析：領導為什么批評我？是我真的做錯了，還是他今天心情不好？這個批評對我有什么價值？但你有了這樣的心態就能讓你很快從負面情緒中抽離，進行課題分離處理當下事件，從而變得更智慧。

三、學會向上管理：主動改善關系。

1、學會承擔責任。

在與老板的關系中，下屬也要負一半責任，如果遇到了容易打交道的老板，那么下屬的責任輕松一些，但一旦遇到了“難題”老板，下屬就必須承擔這段關系中更多的責任——因為他是老板，因為他不止你一個下屬，因為他可能有更多的事情需要關注。

2、掌握溝通時機。

在離開領導辦公室之前，如果領導情緒穩定，可以適當解釋：“這次任務時間有點緊張，如果下次有更多時間準備，一定會做得更好?！钡c到為止，不要過分尋找借口。如果領導正處于氣頭上，那你就趕快離開，該干啥干啥。等雙方都冷靜了自然就沒事了。大家都是為了工作，不至于有深仇大恨。

3、主動反饋改進。

事后要主動給領導反饋，復盤之前你與領導交流過的內容，告訴他你從批評中收獲了什么，目前已有了哪些改進，讓領導看到你的態度和誠意。

四、萬一真遇到情緒不穩定的領導，你需要有這樣的應對策略。

1、及時逃離。

如果涉世未深，處理職場關系的能力還沒培養起來就被情緒勒索，建議“及時逃離”。

2、課題分離。

分清什么是你的責任，什么是領導的問題，特別是在你沒有做錯事的情況下，不要把領導的情緒問題歸咎于自己。

3、正確應對。

對于有能力處理的情況，可以采用正面應對的方式，但需要掌握具體的方法和技巧。很多時候，別人生氣可能是因為你每次不面對自己的問題，不停給自己找借口或逃避本應屬于自己的責任等。

總結：

1、學會向上管理技巧。

向上管理是一門職場關系處理的藝術，通過“對齊目標”，明確溝通目標，通過提升自身語言溝通能力，掌握與不同性格上司溝通的秘訣，也是職場關系修煉的一部分。

2、提升自身情緒管理能力。

中國是一個人情社會，管理也被叫作“修己安人”，修己就是要把自己的情緒先穩定住。通常自己穩定，才能影響別人穩定。

在職場中，工作的最高優先級永遠都是工作是否順利、高效完成，其他的都是次要的。人際關系最多只是完成工作的潤滑劑，不要讓領導的情緒問題影響到你的職業發展和心理健康也是非常重要的一件事。