佳能是不是在搞“惡意補償”？

（本圖非AI生成，與內容有關）

作者 | 鄒成效

最近看到這樣一個有意思的新聞。

2025年11月24日，佳能（中山）辦公設備有限公司向全體員工發出公告稱，近年由于市場環境急劇變化，LBP（激光打印機）市場持續萎縮、中國國內LBP品牌快速崛起，公司經營困難持續加劇，決定11月21日停止生產經營。

佳能（中山）辦公設備有限公司是日本佳能株式會社2001年6月在中山火炬開發區投資設立的企業，生產多品種激光打印機，是佳能主要的激光打印機生產公司之一，到2022年4月累計生產1.1億臺激光打印機，2022年實現工業總產值近32億元，其租用的工業廠房面積達12.5萬平方米，截至2025年9月底，該廠員工約為1400人。

佳能中山工廠的裁員補償方案以“2.3N+1”經濟補償金為核心（N為員工實際工齡），疊加5個月稅前工資的就業支援金、1萬元銘恩貢獻獎及5000元新征程奮斗獎。

然而，在社交媒體上卻看到了一些現象。

有人指責佳能在搞“惡意補償”，動搖我們“吃苦耐勞”奮斗根基。

如果說，“惡意補償”、“惡意福利”這些內容還有可能是作者的“反串”、“反諷”的話，那有佳能員工將拿到63萬余元的離職補償金發到抖音“記錄美好生活”的時候，被平臺以“炫富”為由予以封禁，就頗有些讓人感到驚詫了。

難道展現一下離職補償金就成了“誤導大眾消費觀、金錢觀，可能是未成年人樹立唯金錢論等不當價值觀”的“炫富”行為？

作為一名資深LSP，我們還是要從法律的角度來看待這個問題。

我國《勞動合同法》規定的勞動補償（經濟補償金）法定標準是：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資；六個月以上不滿一年按一年計；不滿六個月按半個月工資計；月工資高于當地平均工資三倍的，按三倍數額及最高十二年限封頂。計算基數是解除合同前12個月的應得工資（含獎金津貼等），且低于最低工資的按最低工資算。

這就是所謂的“N+1”公式：

N：勞動者工作年限，每滿一年算一個N，不足一年按上述規則折算。

N+1：當用人單位依據《勞動合同法》第四十條（非過錯）辭退勞動者時，除了N的經濟補償金，還需額外支付一個月工資（即N+1）。

那么，如果企業自愿以超過“N+1”的方式對勞動者進行補償，是否合法？是否懷有從事非法行為的主觀故意，也就是“惡意”？

答案當時是否定的。

《勞動合同法》規定的補償標準是最低標準， 企業與勞動者之間當然可以通過協商的方式約定高于法律標準的補償。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》的規定：

第三十五條　勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

企業關愛勞動者，總不能說是違法行為吧？

但是，從另外一個角度來看，也可以說確實是“惡意”。

不是對勞動者的惡意，是對社會管理的“間接惡意”。

這里可以引入一個《刑法》中的“間接故意”理論，間接故意是指行為人明知自己的行為可能發生危害社會的結果，并持放任態度的心理狀態，在刑法中也屬于犯罪故意的一種。

如果套用這種概念，那么超額補償也可以理解成是一種對社會穩定管理的“間接惡意”。

就拿這次的佳能補償引發全網熱議來說，這么高的補償標準，至少會成為當地企業的一個強有力參照。未來，中山地區或者辦公用品行業在進行人員優化時，勞動者的心理預期就會更高，攀比心理未得到滿足的話，甚至會成為引發社會不穩定的誘因。這種間接提升企業用工成本、激化“優化”矛盾的行為，顯然不是地方政府管理部門說愿意見到的。

地方政府肩負著保障勞動者合法權益與維護營商環境穩定的雙重責任，正所謂“不患寡而患不均”，佳能那么做了，讓其他企業情何以堪，讓地方政府何以置喙，分分鐘考驗著領導的治理智慧與協調水平。

從這個角度來說，明知這些可能的后果，依然參照國際標準，罔顧中國國情，放任對員工超高補償，造成地方管理困境，加大勞資維穩難度，說他是“間接惡意”，也不是不可以。

要解決這些問題，管理部門當然是希望“悄悄滴進村，打槍滴不要”，小日子愿意搞超額補償，讓勞動者得到福利，那當然樂見其成，但又不希望引發社會熱議，為今后的管理和維穩帶來難度，最好勞資雙方簽訂“保密協議”，不向社會公開補償方式和具體金額。

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