員工“帶薪拉屎”被解雇，高院：超出正常生理需求范圍，解雇合法！

-素材來源：51社保網

“上班時間上廁所，每天一小時，一周就能‘賺’半天摸魚時間。”

有關于上班時間如廁“摸魚”的調侃，常被人掛在嘴邊。工作時間上個廁所本是正常的生理需求，然而有人卻因為每天“帶薪如廁”時間太長而被公司解雇。近日，蘇州工業園區人民法院審理的一起案件引發熱議。

案情回顧

2010年10月，李某入職A科技（蘇州）有限公司（以下簡稱A公司），擔任工程師。2014年雙方簽訂無固定期限勞動合同，并簽收確認2020版《員工手冊》。該手冊規定：

未經審批擅離崗位超過一定時間視為曠工；半年內累計曠工3天及以上屬嚴重違紀，公司可立即解除合同。

2024年4月至5月期間，李某在一個月內累計14次長時間超1小時滯留衛生間，單次滯留更是接近4小時。A公司多次微信聯系未果，經調取辦公區監控核實后，以嚴重曠工為由，征得工會同意，履行相應程序后與其解除勞動合同。

李某辯稱，滯留衛生間是因痔瘡需臨時護理，并提交了2024年5月配偶網購藥品記錄、2024年6月及2025年1月住院手術記錄以此證明。但是，其在事發期間未向公司說明病情，也未申請病假。李某申請勞動仲裁被駁回后，訴至法院要求A公司支付違法解除賠償金32萬余元。

法院調解

此案第一個爭議點在于，長時間滯留衛生間構成“擅離崗位”及曠工嗎？首先，監控清晰顯示，李某在26個工作日內十余次滯留衛生間超1小時，遠超合理生理需求范圍，符合《員工手冊》“擅離崗位超過一定時間”的定義。其次，病情抗辯不成立。李某事發時未主動告知病情或請假，且購藥、手術均發生在滯留行為后期或解雇后；公司提供帶薪病假制度，其完全可通過正規渠道請假，而非擅自離崗；2024年4月前及5月27日后無類似滯留，佐證行為與病情無必然關聯。其崗位需隨時響應工作需求，長時間失聯已導致工作延誤。

“A公司解除勞動合同是否合法”是本案的第二個爭議焦點。制度上，A公司提供的《員工手冊》經民主程序制定，雖然李某稱自己留存的之前的員工手冊版本與該2020年版存在不一致，但李某簽字確認知曉其中明確“半年累計曠工3天以上可立即解雇”，且出勤在崗是員工的勞動義務，故應予遵循。程序上，A公司已履行了告知工會的法定程序，程序符合勞動合同法第四十三條規定。

于是，蘇州工業園區人民法院一審認定A公司解除與李某的勞動合同合法，遂駁回李某全部訴訟請求。

李某不服，提起上訴。為從實質上化解勞動爭議，平衡雙方權益，并合理考量李某在職期間的貢獻及離職后所面臨的實際困難，法院二審秉持“情理法”相融的裁判理念，在確保程序公正的基礎上，積極組織雙方調解。

經協商，雙方當事人自愿達成如下協議：由A公司一次性向李某支付補助款人民幣30,000元。本案最終實現訴爭止息。

案例拓展

事實上，因為上廁所導致的勞動爭議案件不在少數。

2015年，員工王某經歷了肛腸疾病手術后，每天在廁所停留的時間為3至6個小時，公司決定解除與其的勞動關系，王某不服，提起仲裁，在一、二審均未獲法院支持的情況下，王某堅持向天津高院申請再審，然而天津高院最終還是駁回了他的再審申請。

2023年，江蘇南通一男子因頻繁、長時間地停留在公司衛生間，日停留時間最短一小時22分鐘，最長6小時21分鐘，公司發現后和他解除了勞動合同，男子起訴公司索賠20余萬元，未獲法院支持。

一邊是員工如廁時間太長引用人單位不滿，另一邊也有用人單位出“奇招”，防止員工滯留廁所，結果引發爭議：

2024年10月，某公司為“防止員工摸魚”，在廁所安裝了計時智慧系統，據研發企業的員工介紹，“計時廁所”無法識別員工身份信息，但管理者可以通過后臺系統看到每個坑位的使用情況，盡管該系統安裝費用并不低，5個坑位電子屏加智慧廁所管理系統需要花費6000元左右，安裝費另算，部分公司依然選擇安裝計時器。

今年初，廣東佛山市順德區一機械制造公司發布的《如廁管理規范》文件在網上流傳，接受媒體采訪時，該公司負責人表示因為員工不認可，相關規定并未實施。

公司擔心員工借著“上廁所”名義消極怠工，想通過制度規范來減少“員工帶薪摸魚”的支出，情有可原，但要注意方式方法。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十九條：用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

魚小保補充：

HR處理員工違規問題需規避的風險

1、規章制度制定要合法合規

規章制度需經過民主程序制定，內容不得違反國家法律、行政法規及政策規定，且要向員工公示，確保員工知曉。像本案中公司的《員工手冊》因制定程序合法、內容明確且已公示，才得以作為裁決依據。

明確界定“合理行為”與“違規行為”：對于員工的一些日常行為，如正常上廁所等，要明確其合理范圍，超出合理范圍則可能構成違規。在規章制度中對相關行為做出具體界定，避免模糊不清。

2、注重溝通與證據留存

當發現員工有異常行為時，要及時與員工溝通，了解原因。在溝通過程中做好書面記錄，留存相關證據，如本案中公司對與王者榮的溝通過程制作了書面記錄。若需解除勞動關系，要確保程序合法，如征得工會同意等。

3、及時處理違規行為

對于員工的違規行為，要及時進行處理，避免問題積累。處理過程要公正合理，依據規章制度做出相應處罰。部分素材源自央視網