病假員工不提供完整病歷，企業(yè)解除勞動合同是否違法？

休病假交了診斷證明還不夠？公司要查完整病歷，不給就按曠工辭退？

在勞動關(guān)系中，這樣的爭議并不少見。一邊是企業(yè)為規(guī)范管理索要材料，一邊是員工擔(dān)憂隱私被過度窺探，勞資雙方的訴求看似都有道理，實(shí)則需要法律明確界定權(quán)利邊界。

本文結(jié)合一起典型判例，解析病假管理中的合規(guī)底線與維權(quán)要點(diǎn)。

一、案情簡介

(一)

基本案情

謝某與某公司于2017年10月16日簽訂勞動合同。2018年9月10日，謝某因出現(xiàn)抑郁狀態(tài)遵醫(yī)囑休病假，并向某公司提交了醫(yī)院出具的診斷證明書。

某公司通過內(nèi)部OA系統(tǒng)批準(zhǔn)了謝某的病假申請，期間正常向其發(fā)放病假工資，2018年12月亦結(jié)算了相應(yīng)獎金。

然而，2018年12月29日，某公司突然向謝某發(fā)送律師函，以其提交的病假材料缺少病歷、心理治療憑證、醫(yī)藥費(fèi)單據(jù)等為由，要求限期補(bǔ)充完整，否則將按曠工處理。

因謝某未補(bǔ)充相關(guān)材料，某公司于2019年1月16日再次發(fā)送律師函，以“曠工構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)”為由，解除了與謝某的勞動關(guān)系。謝某對該解除決定不服，遂提起勞動仲裁及訴訟，主張某公司系違法解除。

(二)

法院判決

某公司于判決生效后七日內(nèi)給付謝某違法解除勞動關(guān)系賠償金630542元。

二、法院認(rèn)為

勞動者和用人單位的合法權(quán)益受法律保護(hù)。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第三項(xiàng)規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。而根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定》5．1．3條可以看出，“抑郁、焦慮”確屬于工傷與職業(yè)病的一種表現(xiàn)。某公司作為用人單位，對勞動者提交病假條后的身體狀況表示關(guān)切分屬應(yīng)當(dāng)，假如勞動者身體狀況惡化，用人單位也負(fù)有不得解除勞動合同的法律義務(wù)，假如未參加工傷保險而構(gòu)成工傷，用人單位還要按照工傷保險條例規(guī)定的工傷保險待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付相應(yīng)費(fèi)用。反之，假如勞動者通過提交病假條就可以達(dá)到在不向用人單位提供勞動的同時可獲取病假工資的目的，則無疑侵害了用人單位的用工管理權(quán)和合法權(quán)益。由此，勞動者在提交病假申請時是否履行了用人單位要求的必要手續(xù)，其休假是否構(gòu)成惡意曠工，需要具體案件具體判斷，這也是平衡勞資雙方權(quán)益的關(guān)鍵。

本案中，謝某提交的診斷證明書能夠反映其存在抑郁狀態(tài)且有建議休息的醫(yī)囑，即便謝某提交的就診材料不如某公司要求的齊全，也不能推翻謝某因病需要休息的事實(shí)；2018年12月10日前謝某的病假申請已經(jīng)過某公司OA批準(zhǔn)，《中華人民共和國民法典》第一千零三十四條規(guī)定：“自然人的個人信息受法律保護(hù)。個人信息是以電子或者其他方式記錄的能夠單獨(dú)或者與其他信息結(jié)合識別特定自然人的各種信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、生物識別信息、住址、電話號碼、電子郵箱、健康信息、行蹤信息等。個人信息中的私密信息，適用有關(guān)隱私權(quán)的規(guī)定；沒有規(guī)定的，適用有關(guān)個人信息保護(hù)的規(guī)定。”

本院認(rèn)為，謝某罹患疾病的細(xì)節(jié)應(yīng)屬個人隱私，某公司要求提供的病歷、心理證明材料、費(fèi)用憑據(jù)等應(yīng)以必要為限，能夠反映謝某患病就診事實(shí)即可，但不應(yīng)過分求全，以免侵犯個人隱私，侵害患者權(quán)益。

案號：（2021）京03民終106號

三、律師分析與解析

(一)

對勞動者的核心提示

1.履行基礎(chǔ)配合義務(wù)，固定關(guān)鍵證據(jù)。

休病假時應(yīng)按用人單位規(guī)定提交診斷證明書、休假建議等核心材料，確保休假事實(shí)可追溯。同時，需留存請假申請記錄、材料提交憑證、工資流水等證據(jù)，為可能的爭議提供支撐。

2.堅守隱私邊界，依法拒絕過度索取。

針對用人單位提出的超出“證明休假必要性”的材料要求，如詳細(xì)病歷、心理治療細(xì)節(jié)等，可依據(jù)《民法典》《個人信息保護(hù)法》明確拒絕，并書面告知理由，避免因“消極拒交”被認(rèn)定為不配合管理。

3.遭遇違法解約，及時依法維權(quán)。

若用人單位以“材料不全”“曠工”等理由單方解約，應(yīng)在知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受損之日起1年內(nèi)申請勞動仲裁，主張違法解除賠償金（通常為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍），必要時可通過訴訟進(jìn)一步維權(quán)。

(二)

對用人單位的合規(guī)建議

1.完善規(guī)章制度，明確“必要材料”范圍。

在制定病假管理制度時，應(yīng)結(jié)合崗位特點(diǎn)明確需提交的材料清單，以“能夠核實(shí)休假真實(shí)性”為標(biāo)準(zhǔn)，避免模糊表述如“完整材料”“全部單據(jù)”。可規(guī)定診斷證明書、休假醫(yī)囑為基礎(chǔ)材料，特殊情況可要求補(bǔ)充檢查報告，但不得涉及隱私細(xì)節(jié)。

2.秉持誠信原則，避免“先批后否”。

用人單位對病假申請的審批行為具有法律效力，批準(zhǔn)后又以“材料不全”推翻此前決定，易被認(rèn)定為違約及不誠信。若對材料真實(shí)性存疑，應(yīng)在審批前及時核實(shí)，而非事后單方變更態(tài)度。

3.嚴(yán)守解約底線，強(qiáng)化程序合規(guī)。

對病假若有爭議，應(yīng)優(yōu)先通過與勞動者溝通、向醫(yī)療機(jī)構(gòu)核實(shí)等方式解決。確需處理的，需先確認(rèn)勞動者是否處于醫(yī)療期、是否存在真實(shí)曠工事實(shí)，且需履行通知工會、書面告知等法定程序，避免因“程序瑕疵”或“事實(shí)不清”導(dǎo)致解約違法。

結(jié)語

勞資關(guān)系的穩(wěn)定依賴雙方權(quán)利的有序行使。

勞動者尊重用人單位合理管理，用人單位保障勞動者基本權(quán)益，方能構(gòu)建和諧的用工環(huán)境。

最后想說，勞資關(guān)系不是“對立”而是“共贏”。企業(yè)應(yīng)體諒員工的健康需求，員工應(yīng)配合企業(yè)的合理管理，這樣才能避免糾紛。

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