2026，留在牌桌上：必須完成的五個(gè)變革

如果要用一個(gè)詞，定義2026年企業(yè)管理的核心議題，那一定是“人效”。

經(jīng)過(guò)2024~2025的市場(chǎng)洗禮，一個(gè)深刻的轉(zhuǎn)變已經(jīng)發(fā)生：管理者的頭等大事，正在從抓增長(zhǎng)，全面轉(zhuǎn)向抓效率。

存量時(shí)代，投資人不再為“不計(jì)成本的增長(zhǎng)”買單，一家公司的人效水平，會(huì)和毛利率一樣，成為判斷它值不值得投資的關(guān)鍵。來(lái)自資本市場(chǎng)的壓力，正倒逼CEO親自帶頭，把“人效”提升為關(guān)系公司生死存亡的“一把手工程”，這一壓力和指標(biāo)也必然會(huì)傳導(dǎo)給企業(yè)管理者。

過(guò)去兩年，蓋雅人效研究院在全國(guó)超過(guò)20個(gè)城市、舉辦了近200場(chǎng)、面向10,000名管理者的人效公開(kāi)課。我們調(diào)研發(fā)現(xiàn)：高達(dá)67.9%的管理者，已經(jīng)把提升人效視為緊急事項(xiàng)。

另一個(gè)正在形成的深刻共識(shí)是：真正的人效提升，絕不是簡(jiǎn)單地把“降本增效”的毛巾擰了又?jǐn)Q，而是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。

所以，2026年，人效提升的真正引爆點(diǎn)，究竟在哪里？

蓋雅人效研究院總結(jié)了五點(diǎn)需要關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，我也分享給大家。

AI重塑工作：從“AI當(dāng)工具”到“AI當(dāng)員工”

如果說(shuō)2023年是AI的“驚艷亮相”，2024~2025年是它在各行各業(yè)的“悄悄滲透”，那么2026年AI將會(huì)帶來(lái)真正的沖擊。

這不是空談。麥肯錫的數(shù)據(jù)顯示：僅一年，企業(yè)生成式AI的采用率就從33%躍升到了65%；全球頂級(jí)的咨詢公司Gartner預(yù)測(cè)：到2028年，15%的日常工作決策將由AI自主完成；而麥肯錫的預(yù)測(cè)更大膽：到2030年，今天30%的工作時(shí)間，都可能被自動(dòng)化。

??截圖來(lái)自Gartner官網(wǎng)

2026年，關(guān)于AI的討論將發(fā)生質(zhì)變：如果說(shuō)過(guò)去我們驚嘆于AI作為“副駕駛”，輔助我們處理重復(fù)性工作，那么到2026年，AI將真正坐上部分知識(shí)工作的“駕駛位”，從“輔助工具”進(jìn)化為“自主的數(shù)字員工”。

這不再是簡(jiǎn)單的“機(jī)器換人”，而是一場(chǎng)深刻的“認(rèn)知革命”。其核心，不再是AI“替代”了誰(shuí)，而是它如何“增強(qiáng)”了誰(shuí)。我們看到，頂尖的戰(zhàn)略顧問(wèn)，正利用AI在幾分鐘內(nèi)完成過(guò)去需要數(shù)周的行業(yè)研究，從而聚焦于更高維度的洞察決策；在美國(guó)的阿貢國(guó)家實(shí)驗(yàn)室，AI甚至成為了科學(xué)家的“研究助理”，深度參與到文獻(xiàn)分析、數(shù)據(jù)可視化乃至自動(dòng)化實(shí)驗(yàn)中。

這意味著，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，將從“有沒(méi)有AI”，轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭绾喂芾砗图ぐl(fā)這批數(shù)字員工的效率”，AI會(huì)讓企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造潛力無(wú)限放大。而人的核心價(jià)值，將徹底從“執(zhí)行者”，轉(zhuǎn)向“思考者”、“創(chuàng)造者”和“溝通者”。那些需要復(fù)雜判斷、跨領(lǐng)域創(chuàng)新、以及真正有溫度的共情，將成為人類不可替代的護(hù)城河。

合規(guī)：高質(zhì)量發(fā)展下的企業(yè)“生死線”

2025年度，金稅四期、社保解釋2等國(guó)家強(qiáng)制合規(guī)的一系列信號(hào)已經(jīng)砸下，其背后其實(shí)是高質(zhì)量發(fā)展和反內(nèi)卷的國(guó)家級(jí)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。

到2026年，所有老板都必須從這個(gè)全新的、更宏大的視角看待“合規(guī)”。它不再是法務(wù)、HR部門的麻煩事，而是國(guó)家戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下，篩選企業(yè)生死的一道“過(guò)濾網(wǎng)”。

??觀點(diǎn)來(lái)自「蓋雅普森」?視頻號(hào)

如果企業(yè)的大部分利潤(rùn)，不是來(lái)自為客戶創(chuàng)造價(jià)值，而是來(lái)自“不繳社保”、“克扣加班費(fèi)”這些不合規(guī)的操作，這種商業(yè)模式，本質(zhì)上就屬于“落后產(chǎn)能”，屬于注定要被時(shí)代淘汰的對(duì)象。上海交通大學(xué)教授、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家陸銘就曾尖銳地指出“中國(guó)人加班時(shí)間太長(zhǎng)了”，而“少加班、或者發(fā)加班費(fèi)，嶺鵬（嶺鵬指數(shù)包括總指數(shù)、工價(jià)指數(shù)、用工數(shù)量指數(shù)等分項(xiàng)指標(biāo)，是用來(lái)衡量制造業(yè)的景氣程度）明顯擴(kuò)張”。從宏觀經(jīng)濟(jì)的角度，通過(guò)強(qiáng)制合規(guī)倒逼反內(nèi)卷，已然是國(guó)家層面的堅(jiān)定戰(zhàn)略選擇。

??截圖來(lái)自「嶺鵬宏觀與發(fā)展」?BK

合規(guī)的壓力，將逼迫老板們必須回答這個(gè)真正的效率議題：我的公司，為什么需要那么多加班？為什么離了不合規(guī)就活不下去？很多時(shí)候，答案并不是訂單多得做不完，而是內(nèi)部效率太低：冗長(zhǎng)的會(huì)議、重復(fù)的審批、錯(cuò)配的崗位……這些粗放野蠻的管理吞噬了員工的時(shí)間。

這就拋出了2026年度的效率提升議題：如何縮短工時(shí)、提升時(shí)間利用率。當(dāng)“野蠻生長(zhǎng)”的紅利消失，合規(guī)成為底線，企業(yè)唯一的出路，就是向管理要效率。

這就引出了我們提升人效的必由之路——從“降本增效”到“賦能增效”。

必由之路：從“降本增效”到“賦能增效”

前幾年，大家都在“擰毛巾”，想方設(shè)法降成本；但到2026年，絕大多數(shù)老板會(huì)發(fā)現(xiàn)，毛巾已經(jīng)擰不出水了。

更可怕的是，轟轟烈烈的“降本增效”，最后卻變成了啼笑皆非的“降本搞笑”。很多管理者習(xí)慣了增量時(shí)代的粗放管理，把降本理解成砍人，把增效理解成讓剩下的人、開(kāi)更多的會(huì)、干兩倍的活。當(dāng)潮水退出，這些“偽提效”，就成了管理鬧劇。

麥肯錫給過(guò)一個(gè)人效公式：人效 = 價(jià)值 / 工時(shí)。提升人效，要么增加價(jià)值，要么縮短工時(shí)。這恰恰和過(guò)去“996、007、大力出奇跡”的發(fā)展理念，是完全相反的。

??截圖來(lái)自人效研究院「人效提升100問(wèn)」?

“賦能增效”有三個(gè)核心路徑：

1. 賦能時(shí)間：砍掉那些吞噬員工生命的“效率黑洞”——冗長(zhǎng)的會(huì)議、重復(fù)的審批、無(wú)休止的報(bào)表，把人從低價(jià)值的重復(fù)勞動(dòng)中解放出來(lái)，去做真正創(chuàng)造價(jià)值的事。

2. 賦能技能：讓人盡其才、最大程度發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。用數(shù)字化的方式給員工“貼技能標(biāo)簽”，實(shí)現(xiàn)“將正確的人，在正確的時(shí)間，放到正確的崗位上”。

3. 賦能動(dòng)能：杜絕“鞭打快牛”、劣幣驅(qū)逐良幣。建立“陽(yáng)光激勵(lì)”機(jī)制，讓每一份貢獻(xiàn)都被看見(jiàn)、被量化、被及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)，讓組織從“監(jiān)控平庸”轉(zhuǎn)向“成就卓越”。

“時(shí)間-技能-動(dòng)能”的賦能構(gòu)成的人效飛輪，背后的選擇是：到底把員工看作是需要被監(jiān)控的“成本”，還是能夠被激活的“投資”？用監(jiān)控和算計(jì)，趕走的是人才；用賦能和成就，收獲的是卓越。

2026， “賦能增效”，就是讓管理的人效飛輪，從“監(jiān)控平庸”轉(zhuǎn)向“成就卓越”。

管理者的 “大淘汰”

AI正在“殺死”中層

Gartner預(yù)測(cè)說(shuō)：到2026年，20%的組織將利用AI來(lái)扁平化其組織結(jié)構(gòu)，從而淘汰超過(guò)一半的現(xiàn)有中層管理職位。微軟、谷歌、亞馬遜等巨頭，已經(jīng)在這條路上率先狂奔。

??截圖來(lái)自Gartner發(fā)布的《Top Strategic Predictions for 2025 and Beyond》

是什么讓過(guò)去作為組織“腰部力量”的管理者，正在面臨一場(chǎng)“大淘汰”？

來(lái)自這兩股力量的合圍：

第一，是AI對(duì)傳統(tǒng)管理職能的“降維打擊”。過(guò)去，管理者的核心工作“派活、催進(jìn)度、批流程、做報(bào)表“；而這些，恰恰是AI最擅長(zhǎng)、能做得比人類更高效、更不知疲倦的工作。當(dāng)“監(jiān)工”的價(jià)值被AI無(wú)限稀釋，一大批管理崗位自然就失去了存在的根基。

第二，是CEO對(duì)“人效”的終極拷問(wèn)。如開(kāi)篇所說(shuō)，CEO的第一要?jiǎng)?wù)已經(jīng)轉(zhuǎn)向抓效率。這就意味著，過(guò)去在增量時(shí)代，那種靠堆人、靠野蠻生長(zhǎng)來(lái)掩蓋管理低效的模式，徹底行不通了。老板們會(huì)毫不留情地砍掉那些不能直接創(chuàng)造人效價(jià)值、反而通過(guò)層層匯報(bào)消耗組織能量的“中層內(nèi)耗”。

當(dāng)“監(jiān)工”被淘汰，管理者要面臨三個(gè)方向的轉(zhuǎn)型要求：

1. 成為“人+AI”混合團(tuán)隊(duì)的“指揮家”。未來(lái)的團(tuán)隊(duì)，是人類員工、AI助理、數(shù)字化系統(tǒng)的混合體。管理者的核心工作，不再是管理人，而是如何編排這三者的關(guān)系，讓AI干AI的活，讓人去做更具創(chuàng)造性和溫度感的事，實(shí)現(xiàn)1+1+1遠(yuǎn)大于3的效果。

2. 成為“賦能與激活”的“超級(jí)教練”。當(dāng)重復(fù)性工作被剝離，管理者的重心必須100%地轉(zhuǎn)移到“人”身上。你的價(jià)值，在于你是否能激發(fā)團(tuán)隊(duì)的潛能，是否能輔導(dǎo)員工成長(zhǎng)為“超級(jí)個(gè)體”，是否能營(yíng)造一個(gè)讓優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。

3. 成為“懂業(yè)務(wù)、算總賬”的“微型CEO”。在日益扁平化的組織里，每一位管理者、包括中后臺(tái)團(tuán)隊(duì)，都必須具備經(jīng)營(yíng)者思維，這不僅要求管理者能夠全盤思考算總賬，還極度考驗(yàn)管理者的跨部門協(xié)作的復(fù)雜溝通能力，必須成為組織里的“超級(jí)鏈接器”。

2026年，管理將不再是簡(jiǎn)單的“職位”，而是稀缺的“能力”。

全球一張網(wǎng)：

打破出海人效的“不可能三角”

根據(jù)中國(guó)商務(wù)部統(tǒng)計(jì)：2024年，我國(guó)全行業(yè)對(duì)外直接投資同比增長(zhǎng)了11.3%。出海已經(jīng)不是一個(gè)選擇題，而是所有中國(guó)企業(yè)為了尋求增量、對(duì)抗內(nèi)卷的必答題。正如美的集團(tuán)董事長(zhǎng)方洪波在2025年初的內(nèi)部講話中疾呼的：“推開(kāi)世界之門，去我們沒(méi)到過(guò)的地方尋找機(jī)會(huì)”。

??美的董事長(zhǎng)方洪波在25年管理年會(huì)說(shuō)：“推開(kāi)世界之門，去我們沒(méi)到過(guò)的地方尋找機(jī)會(huì)”

當(dāng)工廠建起來(lái)，市場(chǎng)打開(kāi)后，2026年的出海，將全面進(jìn)入“深水區(qū)”。核心挑戰(zhàn)不再是“能不能走出去”，而是全球化運(yùn)營(yíng)的效率如何提升。老板在總部，如何知道墨西哥工廠的工時(shí)合規(guī)？越南工廠的成本可控？匈牙利工廠的員工敬業(yè)？

全球化運(yùn)營(yíng)的效率的提升，則是更加復(fù)雜的議題：

• 第一，合規(guī)是“生存底線”。海外的勞動(dòng)法規(guī)、工會(huì)力量、數(shù)據(jù)隱私要求，遠(yuǎn)比國(guó)內(nèi)復(fù)雜。一旦觸碰紅線，面臨的不僅是巨額罰款，更是聲譽(yù)的崩塌。很多在國(guó)內(nèi)習(xí)以為常的管理方式，比如不透明的薪資，在海外可能被視為“非人道用工”，引發(fā)劇烈反抗。

• 第二，效率是“競(jìng)爭(zhēng)命脈”。紀(jì)錄片《美國(guó)工廠》血淋淋地揭示了，想把國(guó)內(nèi)“996”的加班文化強(qiáng)行搬到海外，不僅無(wú)法提升效率，反而會(huì)激起強(qiáng)烈的文化沖突。真正的效率，不靠工時(shí)堆砌，而靠“時(shí)間利用率”的精細(xì)化運(yùn)營(yíng)。

• 第三，體驗(yàn)是“扎根基石”。在很多國(guó)家，員工更看重平等、透明和自主權(quán)。如果管理模式與當(dāng)?shù)匚幕摴?jié)，高離職率會(huì)迅速侵蝕掉你的本地市場(chǎng)根基。

2026年，出海企業(yè)必須建成“全球一張網(wǎng)”，在尊重本地化差異的前提下，讓總部“大腦”，能實(shí)時(shí)感知到每個(gè)海外神經(jīng)末梢的真實(shí)狀況，實(shí)現(xiàn)“全球一盤棋，本地化運(yùn)營(yíng)”。

AI顛覆、合規(guī)倒逼、管理提質(zhì)、組織精實(shí)、全球運(yùn)營(yíng)——這五大變革，共同指向了2026年企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心命題：

人效，已不再是簡(jiǎn)單的管理指標(biāo)，而是系統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、面向未來(lái)的核心組織能力。

2026年的牌桌上，你，準(zhǔn)備好了嗎？

2026，提升人效怎么做？

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