盈科原創丨阿聯酋勞動法解讀：中資企業用工合規與風險防控

2024年，阿聯酋通過《第9號法令》（Federal Decree-Law No.9/2024）對阿聯酋《勞動法》（Federal Decree-Law No.33/2021）進行了一次關鍵性的修訂。本次修訂聚焦于《勞動法》的第54條（Individual Labour Disputes）與第60條。總體來看，《第9號法令》透露出兩大信號：一是通過增強行政權力與延長追訴期，為勞動者維權提供更便利、更強力的保障；二是通過大幅提高罰金并引入累加機制，顯著提升雇主的違法成本。

除此之外，2022年的阿聯酋《勞動法實施細則》（Cabinet Resolution No.1/2022），也針對阿聯酋的勞動領域進行細化和完善，這都需要引起在阿聯酋用工的中資企業的重視。對于在阿的中資企業而言，過去可能存在的“重業務、輕合規”或“事后補救”的思維必須徹底轉變，主動合規已成為在阿穩健經營的基礎。

一、

《第9號法令》開啟“零容忍”和“高成本”的新時代

（一）第54條：爭議解決機制向勞動者傾斜，勞動爭議的處理流程與時效發生變化

1.修訂后，人力資源與本土化部（MoHRE）就小額爭議（不超過5萬迪拉姆）或一方不遵守在先和解協議的糾紛，均有權作出裁決，上述裁決具有強制執行效力。這意味著如果雇主不主動履行裁決，員工可以直接憑此裁決要求強制執行，無需再經過時間更久的訴訟程序，這極大地降低了員工的維權成本，也避免了雇主通過漫長的訴訟程序給員工施壓的問題。

2.提出勞動權利相關訴訟的時效，從原本的1年延長至勞動關系終止之日起2年，這要求雇主必須更長久、更完整地保存所有人事檔案與記錄（如勞動合同、工資支付憑證、休假記錄等），以應對在員工離職很久后才提出的糾紛。

3.任何一方對MoHRE的裁決不服，需在收到裁決通知或公告后的15個工作日內向管轄權的初級法院提起上訴，法院需在收到訴訟申請后的30個工作日內作出裁決。這些時限上的規定，要求雇主設定專門的崗位或部門負責接收和處理來自MoHRE的法律文書，與專業的法律團隊建立緊密聯系，確保在收到通知的第一時間就能獲得法律支持，否則可能因錯過期限而陷入被動。

4.MoHRE有權在爭議解決期間，命令雇主繼續支付員工工資，最長可達2個月。這為因爭議而陷入經濟困難的員工提供了生活保障，也增加了雇主在爭議解決程序中的財務負擔。在此背景下，考慮到將爭議帶入司法程序，雇主將面臨更緊的時限和更高的成本和風險，雇主更有意愿在矛盾發生早期階段積極與員工進行溝通和協商，爭取達成和解。

（二）第60條：罰則空前嚴厲，“虛假雇傭”成為打擊重點

1.對于一系列核心違法行為（如無證雇傭、雇傭后不安排工作、濫用工作許可等），罰款下限從5萬迪拉姆升至10萬迪拉姆，上限從20萬迪拉姆飆升至100萬迪拉姆。罰款力度大幅提升，違法成本已不可同日而語。《第9號法令》明確規定，對于“以虛假方式雇傭一名或多名員工”的行為，罰款將按涉及的虛假員工人數累加計算。這一規定直接打擊了通過虛構勞動關系為員工套取政府福利或為企業騙取政府激勵的欺詐行為，同時也要求中資企業盡快對全公司用工關系開展合規審查，確保每一位員工均有真實工作崗位、實際從事與工作許可相符的勞動，并能按時獲得約定薪酬。

2.企業在努力滿足阿聯酋本土化等政策要求以獲取政府激勵時，必須確保所有材料文件及雇傭關系的真實性。若因虛假雇傭行為導致員工從政府機構獲得本不應享有的金錢激勵或優惠政策，雇主除需承擔虛假雇傭的罰款外，還必須退還該員工所獲全部經濟獎勵；此外，雇主不得向被雇傭員工追討其向相關政府機構支付的任何費用。

3.該法令規定，對虛假雇傭行為的刑事追訴需由MoHRE（阿聯酋人力資源與酋長國化部）部長或其授權代表提出請求，并引入庭前和解機制——和解需支付至少最低罰款50%的和解金，同時返還全部非法獲利。

二、

結合《勞動法實施細則》，工作許可成為合規用工與風險防控的新起點

阿聯酋的工作許可制度不僅是一項行政程序，更是一套貫穿員工入職、在職、離職全周期的合規監測體系。對于中資企業而言，工作許可是外籍員工在阿聯酋合法工作的前提，也是界定“合法雇傭”與“非法用工”的核心界限。《勞動法》第6條與《勞動法實施細則》第7條共同構成了工作許可管理制度的核心框架。

（一）工作許可的核心申請條件

法律明確規定，雇主在為員工申請工作許可前及申請過程中，必須滿足以下實質性條件：

1.雇主企業資質需符合相關要求。企業營業執照必須真實有效，且不存在導致業務被暫停的違規記錄，“空殼公司”或已因違規被凍結資質的實體無法為員工申請工作許可。

2.員工崗位必須與雇主營業執照登記的經營范圍相符。例如，從事建筑工程的公司，不得為員工申請歸屬貿易公司經營范圍的銷售類職位。這一規定直接劍指“掛靠”等虛假雇傭行為。

3.員工年齡需滿18周歲（針對普通工作許可），并滿足特定職業所需的專業資格或執業許可要求。

4.雇主必須承擔工作許可相關的法定費用。法律明確禁止雇主以任何直接或間接方式，向員工收取招聘、雇傭及辦理工作許可相關的費用，任何要求員工墊付或事后報銷此類費用的行為均屬違法。

（二）工作許可的簽發、續簽與取消

《勞動法實施細則》第7條對工作許可的簽發、續簽及取消的條件、規則和程序作出了明確規定：

1.雇主需提交完整的文件材料及學歷證明，并根據企業分類評級支付相應費用。阿聯酋實行的企業分類評級體系，會依據雇主對勞動法的合規程度劃分等級——合規表現越好，所需支付的許可費用越低，這一機制激勵雇主企業長期保持良好合規記錄；而存在違規記錄的公司通常被歸類為C類，其許可辦理成本會顯著提高。

2.取消員工工作許可時，雇主必須出具正式承諾，確認該員工的所有應付費用與補償已全部支付結算完畢。這是MoHRE受理工作許可取消申請的強制性前置程序，旨在防止雇主在未妥善處理員工經濟權益的情況下單方面終止勞動關系。

（三）違規后果與關注重點

MoHRE有權在特定情況下拒絕簽發、續簽工作許可，甚至直接取消已簽發的許可。這些情形包括：提交不實文件、企業被證實為“空殼公司”、未實際開展注冊業務、未遵守工資保護系統（Wage Protection System）或其他勞動力市場監管要求等。

結合阿聯酋官方對“虛假雇傭”的嚴厲打擊態度，中資企業在工作許可管理上必須做到萬無一失：一是嚴格執行“雇主承擔全部招聘與許可辦理費用”的規定，并在內部管理制度中明確體現；二是為員工申請許可時，務必核查其職位名稱、工作內容與公司營業執照載明的經營范圍是否高度匹配，杜絕為湊數或辦理簽證而虛構崗位；三是建立健全內部流程，確保提交工作許可取消申請前，已依法足額支付員工全部經濟補償，并妥善留存所有付款憑證——這不僅能保障許可順利取消，更能規避因薪酬糾紛引發的勞動訴訟風險。

三、

構建適應阿聯酋的用工體系

過去，中資企業在阿聯酋的發展優勢，往往依賴傳統工程承包管理模式或單一成本優勢。尤其在建筑、工程等大量使用分包勞動力的行業，企業必須將分包商的用工合規納入自身管理范疇。如今，隨著技術驅動型產業成為出海新主力，本地化要求與跨境管理難題相互疊加，企業亟需建立一套合規且具備吸引力的動態用工體系。

這就要求中資企業將人力資源策略從后臺職能支持提升至前端戰略層面。例如，可重點關注阿聯酋運輸、物流、汽車等重點行業的高招聘需求，同時把握新能源、科技基礎設施、綠色能源等領域的發展機遇；對于薪酬管理、員工福利、簽證辦理等專業性強的事務，可委托可靠的涉外人力資源服務團隊處理。此舉不僅能幫助企業應對多屬地運營、多幣種結算等挑戰，更能在遭遇“阿聯酋暫停向部分國家發放新工作簽證”等勞動力池收縮情況時，借助創新模式快速搭建合規的替代用工方案。

法規引用

[1] Federal Decree-Law No.(33) of 2021 Regarding the Regulation of Employment 2021Relationships and its amendments.

[2] Federal Decree-Law No.(9) of 2024 Concerning Labour Relations.

[3] Cabinet Resolution No.(1) of 2022 on the Implementation of Federal Decree-Law No.(33) of 2021 Regarding the Regulation of Labour Relations.

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路媛媛 律師

盈科全球知識產權法律服務中心成都中心秘書長

川商經濟國際合作商會法律專家顧問

四川天府一帶一路商事調解中心調解員

王佳卉 律師助理

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責/編/ 呂彥蓉

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