俞敏洪雞湯，為何嗆哭打工人？

　　老一輩企業家愛用宏大敘事綁定集體，年輕一代卻只認“錢到位、假給夠”的真實尊重。當俞敏洪用企鵝比喻堅守，年輕人聽到的是：“你得學企鵝，凍死也得抱團。

　　前文回顧：

　　一封南極來信，差點讓俞敏洪陷入萬劫不復“周扒皮”的境地。

　　一直到今天，俞老板發文回應了，輿情才轉危為安：

感謝這幾天朋友們對我的關心。允許員工吐槽是新東方的傳統，我一直鼓勵。員工有不滿，我和公司有問題，及時糾正。也有冒充新東方員工在網上發聲的，我相信大家也能明辨。南極是一片純凈的土地，如果大家有機會，可以來看看。我打算明年冬天，選擇10個左右的新東方、東方甄選的基層優秀員工，加上東方甄選10個優秀會員，由公司支持到南極來看一看。(當然不一定是夏古號啊，明年夏古號好像不在南極。）

　　公關扳回一城，但裂縫難補。

　　1

　　11月16日，新東方32歲生日。創始人俞敏洪選擇在南極，這片連時間都要凍住的凈土，給全體員工寫了封內部信。

　　信中有5次南極風光，有帝企鵝用體溫堅守的勵志寓言，有大紅字體標亮的奮斗口號……唯獨沒有的，是——共情加班的新東方打工人。

　　“十小時的加班課程是折磨，周末快樂與我無關。”這好像是最主流的吐槽。

　　而俞敏洪的夏古號破冰船，正碾過冰川，眼底風光無限。

　　一艘船，兩個世界。

　　甲板上，老板拍著企鵝感嘆生命堅韌；工位上，員工對著續費KPI感嘆人生艱難。

　　爭議像南極的風暴一樣刮來。有人扒出夏古號的價格：20天行程，人均30萬，頂配艙位148萬（不屬實）。而新東方的周年福利，是一張需自費使用的會員卡。

　　員工們創意反擊，仿寫回信：“親愛的領導，我正坐在北京出租屋的甲醛世界里，企業微信閃爍著復盤續費指標的光芒……”

　　話題。

　　南極信號不好，俞敏洪還沒get到輿情，又連發10條南極視頻，真是冰川壯美，企鵝呆萌。這更激怒了網友。

　　直到11月20日，他才辟謠“148萬豪華游”，說實際花費20多萬，并承諾明年帶10名員工和10名會員同游南極。

　　但輿論已像融化的冰川，再也拼不回完整的體面。

　　2

　　一封平淡無奇的信，為何引爆千萬人的情緒？

　　這個下沉時代，誰在替打工者代償憤怒？

　　要說這封信的槽點，當然是有的：

　　首先是用企鵝類比員工。企鵝靠體溫取暖，是生存本能；員工靠加班續命，是生活所迫。把生物本能包裝成企業精神，如同把壓榨美化為福報。

　　這的確容易引發反彈。

　　其次是17個“我”字。當老板在信中大談“我的感悟”“我的旅程”，員工只看到一種割裂：你的詩和遠方，和我有何相干？如有，也只是反襯我的茍且和PPT。

　　為什么無關網友代入感這么強？俞敏洪有權享受財富，但當他把享受曬給正熬夜加班的人看時，就成了某種隱形羞辱。這年頭，年輕人早看膩了“狼性文化”“情懷雞湯”。他們要的是你在直播間里和我一起熬夜，而不是在南極云端說教。

　　這背后有代際價值觀的斷層。70后老板覺得“我奮斗我享受天經地義”，90后員工要的是“你享受時別耽誤我下班”。沒有誰對誰錯，就是個共情問題。

　　老一輩企業家愛用宏大敘事綁定集體，年輕一代卻只認“錢到位、假給夠”的真實尊重。當俞敏洪用企鵝比喻堅守，年輕人聽到的是：“你得學企鵝，凍死也得抱團。”

　　3

　　俞敏洪真錯了嗎？也錯也沒錯。

　　錯的是時機和共情能力的缺失。在員工續費高壓期曬南極旅行，如同在饑荒年代談滿漢全席。

　　他的內部信本該先承認：“我知道你們正熬夜加班”，而非大談冰川感悟。共情不是技巧，是本能——可惜南極的極光，晃花了這位企業家的眼睛。

　　但他的后續回應還可以。

　　第一步，辟謠價格，淡化“奢靡”標簽；

　　第二步，承諾帶員工同游，把個人享受轉化為集體福利；

　　第三步，肯定吐槽文化，彰顯大度。

　　尤其是“選拔員工赴南極”的承諾，巧妙地把“特權消費”扭轉為“激勵制度”，讓批評者拳頭打在棉花上。

　　其實老俞人不壞的。就是有時嘴巴有點大。

　　這個社會有時分不出好賴人。譬如俞敏洪和董宇輝的糾紛，很多人站董，其實董是小人，俞是愛面子也大度。

　　4

　　俞敏洪這次塌房，最大的反思點是：為什么我們反感雞湯，卻渴望共情？

　　人腦的鏡像神經元讓我們能共情他人痛苦。當員工看到老板在南極逍遙，而自己深夜加班時，大腦會自動模擬這種不公感，引發憤怒。但俞敏洪的信，通篇是“前額葉皮層”的理性說教（企鵝精神、奮斗哲學），完全忽略了“杏仁核”的情緒共鳴（加班累、壓力大）。

　　企業家的管理雞湯，在年輕一代那里，已經失效了。因為年輕一代早已對空洞敘事產生耐受。當他們反復經歷“老板畫餅，自己吃土”的落差后，多巴胺獎勵系統會自動關閉——再動人的情懷故事，也刺激不出半點兒忠誠感。

　　而俞敏洪最后的回應能扳回部分局面，正因它激活了共情回路。“帶員工去南極”的承諾，像一劑多巴胺注射劑，讓員工大腦中浮現“被認可”的快感。

　　但若想真正修復信任，需要持續的情緒價值兌現——比如把“南極福利”變成常態化激勵，而非危機后的應急籌碼。

　　這是面臨在每一個老板面前的企業管理新命題。一個殘酷真相是，當代企業管理，不僅存在制度競爭，它更升級為情感競爭。

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