上海
「問題的提出」
哪些情形用人單位調崗降薪無需協商一致？
「法律解答」
調崗降薪必須協商一致，這是非常片面的理解。不少勞動者就因為親信了普法小視頻以及小文章掉坑里。近日，筆者便遇到了一位勞動者提出被迫離職最終沒得到支持的案例，感到非常的可惜。
調整工作崗位分為法定調崗與約定調崗兩種，倘若用人單位符合法定調崗的條件，勞動者必須予以配合。
說的通俗點，用人單位在一定情況下，可以享有單方調崗權。
1.勞動者不勝任工作
《勞動合同法》第四十條第二項：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
2.患病或非因工負傷
《勞動合同法》第四十條第一項 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
3.女職工孕期
《女職工勞動保護特別規定》第六條 女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
4.職業禁忌
《職業病防治法》第三十五條第二款：對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置。
因此，遇到調整崗位需要根據實際情況靈活應對。
還有一種有爭議的情形：默示變更。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條 用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
雖然勞動者沒有簽過字，內心也不同意這個調崗、降薪、降職的問題。但是去到了新的崗位，實際干了超過一個月，甚至更久。雖然在此過程中勞動者一直向公司提出這么做不對，但沒有保留提出異議的證據，這個時候就相當于勞動者認可了新的崗位的調整，想要主張被迫離職難度就很大了。
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