一部分國央企人，開始懷念“論資排輩”

“論資排輩”曾經是體制/泛體制提拔晉升的主流規則，那時候選人用人看重資歷、經驗，

無論能力如何，總要按部就班等到一定年齡才能排到晉升機會。

這就導致“老”同志和“新”同事，“干多干少一個樣”，無論職務晉升、職稱評定、薪酬分配，不看能力看資歷，不看貢獻看年齡，

嚴重挫傷年輕人的工作積極性。

這幾年效率至上，“論資排輩”逐漸被“干部年輕化”取代，一陣風吹過，人們才開始慢慢咂摸出味道來，

于是，又有不少人，開始懷念論資排輩的時代。

一方面，“論資排輩”下，人人有機會，相對公平。

“干部年輕化”的本意是績效導向，

職級晉升綜合考量工作需要、德才表現、職責輕重、工作實績和資歷，

加強人才梯隊建設，推動優秀年輕干部脫穎而出，不拘一格降人才。

然而問題是，無論“工作需要”、“德才表現”也好，“職責輕重”、“工作實績”也罷，很多時候都沒有可量化的評價標準，

這就給了領導更大的自由裁量權，加劇了“說你行，你就行，不行也行；說你不行，你就不行，行也不行”的現象。

相比之下，論資排輩雖然有不合理的地方，但至少給了每個人相對平等的機會，

即便是高喊著“破除論資排輩”的年輕人，熬到一定年齡也總有機會出頭。

所以有人說，論資排輩約束了領導的權力，保證了“行與不行”不是掌握在領導的一念之間，而是在約定俗成的規則里，

無論是誰，只要勤勤懇懇工作、不出大的差錯，即便不擅長討好領導、不喜歡混圈子站隊，也能得到屬于自己的機會。

另一方面，“論資排輩”反而是對沒關系沒背景的年輕人的一種保護。

這幾年干部年輕化，很多單位一刀切，出臺了類似于“班子成員85后、90后干部必須占比多少、中層90后、95后必須占比多少”的政策。

一部分上位者，就利用規則，“順理成章”地將機會安排給了和自己有千絲萬縷關系的年輕人。

于是“年輕化”就被異化，變成了“關系化”、“子侄化”。

對于80后來說，年輕時告訴你資歷、經驗不夠，要多歷練，好好干未來是屬于你們的，

結果辛辛苦苦干了半輩子，突然發現此路不通，從此要接受經驗、能力可能還不如自己的年輕領導的指揮。

對于沒關系沒背景的90后、95后來說，除了一部分名校頂尖學歷的人才能分到幾塊蛋糕，其他機會都早早被瓜分，根本輪不到他們。

所以有人說，“論資排輩”反而是對普通人家孩子最大的保護。

《血酬定律》的作者吳思在《潛規則：中國歷史中的真實游戲》中寫道：

論資排輩和抽簽本身堪稱極其高明的流線型設計。

如果要發明一種在官場中阻力最小、壓力最輕、各方面都能接受的肥缺分配辦法，恐怕那就是論資排輩加抽簽。

論資排輩也好、抽簽也罷， 本身確實是僵化、低效的，

因為它忽視個人能力差異、貢獻，顯然不是一種效率最高的資源配置方式。

然而這種方法也最大限度地避免了人為干預，相對公平，

因為當制度無法精確衡量價值時，僵化的程序公平反而成為弱勢群體的保護傘。

所以在“干部年輕化”出現種種亂象之后，又有人開始懷念“論資排輩”。

這種懷念和一些人懷念“吃大鍋飯”一樣，并不是因為大鍋飯有多好吃，

只不過是寄托著普通人“分到鍋里的羹，能更均衡一些”的美好愿景罷了。

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