勞動合同中能否約定工資異議期？

「問題的提出」

勞動合同中能否約定工資異議期？

「法律解答」

有爭議。

肯定觀點

其次，雙方勞動合同約定杜某對當期工資有3天的異議期，在上述期限內未對當期工資提出異議的，視為當期工資發放準確無誤。現杜某未就其在職期間提出過相應異議進行舉證，某某公司1主張杜某知曉公司已經發放休息日加班工資，具有合理性，本院予以認可；

參考案例：(2024)滬0105民初15814號

否定觀點

其一，用人單位協商變更工資標準的要約并不明晰。用人單位可能基于多種理由向勞動者支付少于往期金額的工資，但不附加工資金額的解釋以及降低工資標準的意思聯絡，不能被認定為用人單位作出了協商降低工資標準的要約；其二，用人單位支付低于原水平的工資，勞動者未提出異議即完成協商一致的結果，實質上屬于預先剝奪了勞動者與用人單位就變更勞動合同內容進行協商的程序性權利，并不符合“用人單位與勞動者協商一致”的條件。用人單位降低勞動者的勞動報酬，應當通過書面形式與勞動者協商一致，既未通過書面形式變更勞動合同，又未提供充分有效的證據證明雙方協商一致的，應當認定勞動報酬的變更并未經協商一致。

參考案例：(2025)京03民終7908號

筆者支持后者。

工資報酬屬于勞動者的生存權，勞動法對此有嚴格的約束，并給予了特殊保護，不允許用人單位任意剝奪。對用人單位未及時足額支付勞動報酬或克扣勞動者工資報酬的行為，賦予了勞動者被迫解除勞動合同的權利（《勞動合同法》第三十八條），并且在法律上賦予了勞動者特殊時效規定，即自勞動合同解除或終止后適用一年的仲裁時效（《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的規定），另外即便過了特殊時效，勞動者還可以主張存在勞務關系主張適用三年的訴訟時效。可謂是多重保護。

另外，勞動關系有別于普通民事法律關系，是不平等主體之間的法律關系。勞動關系存續期間，勞動者的表意自由實質受到限制，勞動者出于對生存權的需要，對工作穩定的需要、害怕被邊緣化等考慮，往往不便于通過非常直接的方式維權，其維權能力也弱于用人單位。《勞動合同法》的立法目的便在于調整這種不平衡。工資異議期，雖不能排除勞動者的起訴權，但實質目的在于排除異議期滿后勞動者的訴權，本質上是對勞動者仲裁和訴訟時效權利的不當限制和部分排除。

故而，倘若支持工資異議期則會加劇勞動者的弱勢地位。

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